Les Chroniques

Le Covid-19 constitue une crise sanitaire majeure sans précédent. Il a notamment pour conséquence une crise économique inévitable, qui oblige les entreprises à s’adapter et à essayer d’anticiper dès à présent des difficultés qui pourraient être encore plus préjudiciables. Largement encouragé par le gouvernement, les entreprises peuvent à ce jour plus facilement avoir recours à l’activité partielle en cas de nécessité ou de difficulté économique… Face à une baisse d’activité, les employeurs peuvent donc recourir à la mise en activité partielle, anciennement dénommée "chômage partiel", de tout ou partie des salariés.


L’activité partielle est une mesure collective, qui peut prendre la forme d’une fermeture de tout ou partie de l’entreprise ou d’une réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’entreprise. Elle a un impact sur la rémunération et la durée du travail. Il y a donc une  suspension, temporaire, du contrat de travail. Les salariés ne peuvent la refuser.


D’accord, l’employeur peut donc imposer au salarié la mise en activité partiel… Mais, pour les représentants du personnel ?


Il existe une règle en vertu de laquelle aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail, quelle qu'en soit la cause, ne peut être imposé à un représentant du personnel. Statut protecteur oblige ! En conséquence, la mise en activité partielle d’un représentant du personnel ne peut se faire sans l’accord exprès de l’intéressé, l’employeur ne peut pas la lui imposer. Ceci a été également confirmé par jurisprudence : en d'autres termes, l’employeur devra donc recueillir l’accord du salarié protégé (Cass. soc., 29 janv. 1992, no 88-44.603).

Toutefois, cette règle a été aménagée par l'ordonnance du 27 mars 2020, nous vous invitons à lire notre article : ici