Les Chroniques

Le saviez-vous ?

L’entretien annuel d’évaluation n’est pas prévu par le code du travail. Il n’est donc pas obligatoire de mettre en place un tel entretien annuel. Il peut être pour autant mis en place par accord d’entreprise ou par convention collective.

En outre, l’employeur peut le mettre en place unilatéralement dans le cadre de son pouvoir de direction (Cour de Cassation, 10 juillet 2002, n°00.42.368), sous toute réserve de consulter le CSE en ce sens. En effet, l’article L2312-38 du code du travail prévoit qu’avant toute mise en œuvre ou modification de moyens permettant un contrôle des salariés, le CSE doit être consulté.

Conseils : il s’agira ici d’analyser quels sont les tenants et les aboutissants d’un tel entretien et surtout les conséquences que cela va entrainer sur les salariés : Pressions au travail, critères d’évaluation qui sont effectivement objectifs, vérifiables, critères clairs et en lien avec le poste de travail, système de notation, les managers feront-ils formés à mener à bien un tel entretien… Ce sont autant d’éléments qu’une telle consultation permettra d’analyser.

N'oublions pas que l’employeur devra en tout état de cause informer les salariés au préalable de la mise en œuvre de cet entretien (article L1222-3 du code du travail).


Les modalités d’un tel entretien

Le code du travail est clair : les informations que l’on demande à un salarié y compris dans le cadre d’un tel entretien doivent bien relever de ses aptitudes professionnelles. Ainsi, l’employeur dans un tel entretien ne doit pas poser des questions sur la vie personnelle du salarié. De même l’appréciation des compétences des salariés ne doit pas s’effectuer à travers des méthodes non scientifiques (astrologie par exemple). Le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux questions de l’employeur, sous toute réserve que les questions aient un lien ses compétences professionnelles (article L1222-2 du code du travail).

Cet entretien conformément aux dispositions légales doit être confidentiel (article L1222-3 du code du travail). Seules les personnes habilitées peuvent accéder aux comptes rendus : le supérieur hiérarchique, ou encore les personnes chargées de gérer les ressources humaines. Mais en aucun cas, ces entretiens ne peuvent être diffusés à d’autres personnes comme d’autres salariés n’ayant pas de missions RH.


Le salarié ne peut pas refuser d’y aller !

En effet, le salarié est soumis au pouvoir de direction de l’employeur, il ne peut donc refuser d’y aller. Cela pourrait être constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (Cour de cassation, 10 juillet 2002, n°00.42.368).

En outre, sauf si les dispositions conventionnelles mettant en place un tel entretien prévoient une telle possibilité, le salarié ne peut pas être assisté par un élu ou un salarié de l’entreprise. En effet, aucun texte n’impose à l’employeur d’accepter la présence d’une autre personne dans une telle situation (contrairement à l’entretien préalable organisé dans le cadre d’un licenciement par exemple conformément à l’article L1232-4 du code du travail).

A contrario, l’employeur qui met en place des entretiens annuels doit les faire passer à tous les salariés, sous peine d’être condamné au versement de dommages intérêts (Cour de Cassation, 19 janvier 2010, n°08.45.000) pour le préjudice subi.


Quelles différences entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel ?

L’entretien annuel d’évaluation a pour objectif d’évaluer les salariés, l’entretien professionnel, organisé par l’article L6315-1 du code du travail, quant à lui, doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Ce sont donc bien deux entretiens différents, n’ayant pas les mêmes objets. Légalement, il n’est pas interdit de les organiser le même jour, mais il conviendra bien d’avoir deux parties dans le cadre de cette rencontre, l’une portant sur l’évaluation du salarié, l’autre portant sur l’avenir du salarié, la formation, ses aspirations et leurs adéquations avec les besoins de l’entreprise. En outre, il conviendra également de faire deux comptes rendus différents pour bien les distinguer également.

Ainsi, l’entretien annuel, s’il n’est pas obligatoire est tout de même encadré par le code du travail. En tant qu’élus du CSE, vous êtes tout à fait compétents sur ce sujet. En tout état de cause, il conviendra d’être vigilant également sur l’impact de ces entretiens professionnels notamment au regard des risques psycho-sociaux qu’ils peuvent engendrer.


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