Les Chroniques

Embaucher plutôt que payer… Face au coût du non-respect de l’obligation d’embauche (1500 smics horaires multipliés par le nombre de personnes handicapées non recrutées) qui peut atteindre plusieurs centaines de milliers d’euros, les entreprises signent à tour de bras des accords collectifs tel Hewlett-Packard.

L’entreprise Botanic a ainsi triplé son taux de salariés handicapés et divisé d’autant sa contribution à l’Agefiph. Generali finance des formations pour les demandeurs d’emplois handicapés. Reste que, même s’il progresse légèrement, le taux d’emploi plafonne à 2.8%. Bien loin des 6% que les employeurs devraient respecter…

L’un des principaux écueils des DRH est donc aujourd’hui d’inciter les salariés à déclarer leur handicap pour accroître leur taux d’emploi et remplir leurs obligations légales. Sauf qu’aucun texte n’oblige les salariés à dévoiler leur handicap. D’ailleurs, la plupart des salariés concernés redoutent de le faire par crainte des mises à l’écart. Ce qui peut se comprendre lorsque l’on sait qu’aujourd’hui plus 41% des jeunes handicapés déclarent avoir subi au moins une fois au cours de leur vie une discrimination, surtout au travail, soit huit fois plus qu’une personne valide.

Pour vaincre les réticences, de nombreuses entreprises jouent la carte de l’incitation. La société SGS accorde une aide de 700 euros brut à celui qui franchit le pas. KLB Group, une journée de congé afin d’effectuer toutes les démarches de reconnaissance.

Justement, quelles sont les démarches à accomplir pour être reconnu travailleur handicapé ?

La qualité de travailleur handicapé est reconnue sur décision de la CDAPH. Cette commission est créée au sein de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). La demande de reconnaissance doit être déposée au moyen du formulaire cerfa n°13788*01 à la MDPH du département de résidence de la personne handicapée. La commission examine le dossier et procède ensuite à l’audition du demandeur avant de se prononcer sur l’attribution de la qualité de travailleur handicapé.

Qui peut être concerné ?

La loi du 11 février 2005 définit le travailleur handicapé comme « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielle, mentale ou psychique ».

Ainsi, outre les difficultés de mouvements, la diminution ou la perte de la vue, de l’audition, les maladies respiratoires, le diabète, le cancer, l’hépatite, le VIH, l’allergie d’origine professionnelle, les maladies orphelines, les difficultés psychiques, etc.  peuvent s’inscrire dans ce cadre.

Quels sont les effets de ce statut ?

S’il n’a pas d’emploi, le travailleur bénéficie de certaines aides pour faciliter son insertion professionnelle, notamment des aides à la recherche d’emploi (soutiens spécialisés, services du réseau Cap Emploi, etc.) ou des aides incitatives à l’emploi (différentes aides financières de l’État et éventuellement de la Région sont prévus pour favoriser l’embauche, l’aménagement de poste ou le maintien dans l’emploi du travailleur).

S’il est déjà en poste, la reconnaissance de ce statut, permettra au salarié d’actionner plus facilement des aménagements de postes ou des demandes de formation. L’Agefiph propose en effet des services et des aides financières aux employeurs et éventuellement aux travailleurs handicapés. Le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés pourrait également le soutenir. Cette association  fait, en effet,  le lien entre l’employé, l’employeur, et la médecine du travail et aide donc à trouver une meilleure organisation professionnelle pour le salarié (aménagement du temps de travail, reclassement, formation).

Le comité d’entreprise a-t-il un rôle à jouer ?

Tous les ans, le comité d’entreprise est consulté en liaison avec le CHSCT sur l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés qui pèse sur tout employeur d'au moins 20 salariés. Cette consultation permet notamment au comité de vérifier de quelle manière l'employeur s'est acquitté de son obligation. Ce grand rendez-vous peut également être l’occasion de se demander si les salariés sont suffisamment informés sur le statut de travailleurs handicapés et les démarches à accomplir. Dans le cadre de leurs missions, les instances représentatives du personnel peuvent en effet accompagner les salariés dans la recherche de solutions face aux difficultés rencontrées.

De plus, l'État peut consentir une aide financière à l'employeur afin de faciliter la mise ou la remise au travail en entreprise des travailleurs handicapés. Cette aide peut, par exemple, servir à l'adaptation des machines ou des outillages, à l'aménagement des postes de travail, à faciliter les accès aux lieux de travail, à la fourniture d'équipements individuels nécessaires aux travailleurs handicapés ou encore à compenser les charges supplémentaires d'encadrement (article L5213-10 du code du travail). Préalablement au dépôt de la demande d'aide, l'employeur est tenu de consulter le CE (article L2323-30 du code du travail) et les délégués du personnel. Le CHSCT est également consulté. Dans le cadre de ces consultations, le rôle des représentants du personnel est notamment d'examiner les mesures concrètes prévues par l'employeur et leurs conditions de mise en œuvre.

L'employeur peut également s'acquitter de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés en appliquant un accord de branche, d'entreprise, de groupe ou d'établissement qui prévoit la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des handicapés (article L5212-8 du code du travail). Cet accord doit obligatoirement comporter un plan d'embauche en milieu ordinaire de travail dans l'entreprise et des actions telles un plan d'insertion et de formation, un plan d'adaptation aux mutations technologiques ou encore un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.