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Les Chroniques

CHRONIQUES





Les règles oubliées du code du travail

Règles d'entreprise - 23/12/13

La formation sur les risques professionnels

 

À votre embauche, avez-vous été informé et formé sur les risques professionnels que vous encourez dans l’exercice de votre travail ? Les postures à adopter ? Le chemin à suivre pour évacuer les lieux ? etc. Et depuis ? Il s’agit d’une obligation bien souvent prise « par-dessus la jambe » ! À tort ! L'employeur doit former et informer les salariés sur les risques professionnels qu'ils encourent dans l'exercice de leur travail. L'information donnée doit être compréhensible et son contenu précis. La formation, quant à elle, élément essentiel de la prévention des risques professionnels, doit être pratique.

 

Dès l'embauche puis à chaque fois que nécessaire, l'employeur doit donc organiser et dispenser une information aux travailleurs sur les risques professionnels qu'ils encourent et les mesures prises pour y remédier (les gestes et comportements à adopter pour éviter tout accident, la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre, emplacement de la liste de premiers secours, etc.). Il doit également les informer sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique et l'environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier.

 

Tout cela doit être compréhensible pour chacun et donc la formation doit avoir lieu en français, être réelle, précise, didactique et éventuellement enrichie de schémas et de photos ! L'employeur qui néglige son obligation de formation encourt une amende de 3 750 €, prononcée autant de fois qu'il y a de manquements. En pratique, c'est surtout si un accident survient qu'il s'y expose : en cas d'accident du travail, les juges vérifient systématiquement si l'employeur a rempli son obligation de formation.

 

Évidemment, l'employeur doit informer ses salariés pendant le temps de travail. Hors de questions de demander aux salariés de rester le soir après leur journée de travail pour recevoir les informations et formations obligatoires !

 

 

 

Faciliter l’allaitement

 

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Et… la salariée peut allaiter son enfant dans l’établissement ! D’ailleurs, tout employeur employant plus de 100 salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.

 

Surprenant, n’est-ce pas ?  Et le code du travail ne manque pas de précisions concernant ce lieu. Ainsi, le local dédié à l’allaitement doit être séparé de tout local de travail, aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l’extérieur, pourvu d’un mode de renouvellement d’air continu et  être convenablement éclairé. Il doit être pourvu d’eau en quantité suffisante ou à proximité d’un lavabo. Les jeunes mamans doivent pouvoir s’y installer sur des sièges convenables pour l’allaitement.

 

Attention, il ne s’agit pas pour autant d’une crèche d’entreprise ou d’une garderie ! Hors de question que les enfants restent dans l’entreprise toute la journée. Ils ne peuvent séjourner dans le local dédié à l’allaitement que pendant le temps nécessaire à l’allaitement et seulement s’ils ne sont pas atteints d’une maladie contagieuse.

 

Faut-il un grand local ? Et bien tout dépend de l’entreprise ! La surface doit être suffisante pour pouvoir abriter un nombre d’enfants de moins d’un an, compte tenu du nombre de femmes employées dans l’établissement. Dans tous les cas, un même local ne peut pas contenir plus de douze berceaux. Enfin, l’employeur fournit pour chaque enfant un berceau et un matériel de literie. Il fournit également du linge en quantité suffisante pour que les enfants puissent être changés aussi souvent que nécessaire. Évidemment, le matériel et les effets sont tenus constamment en bon état d'entretien et de propreté.

 

 

 

Le droit d’expression en entreprise

 

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (article L2281-1 du code du travail). Au-delà de l'identification des problèmes et aspirations des salariés, l'expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés. Cette condition est essentielle pour assurer le développement et la pérennité du droit d'expression dans l'entreprise.

 

Les représentants du personnel ne remplacent pas ce droit ! Chaque salarié doit pouvoir s’exprimer directement par une démarche personnelle et ce, sans emprunter ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. Il ne s’agit toutefois pas de forcer chacun à s’exprimer ! C’est un droit individuel face auquel chaque salarié a la faculté de l’utiliser ou d’y renoncer.

 

Permettre à chacun  de s’exprimer directement ne suffit pas ! Le code du travail a prévu également que les employeurs doivent faire en sorte que chacun puisse s'exprimer en tant que membre d'une unité élémentaire de travail placée sous l'autorité du même encadrement (équipe, atelier, bureau, chantier...). Hors de question de réduire l’expression à un entretien individuel dans le bureau du chef d’entreprise !

 

En pratique, le droit d’expression prend souvent la forme de groupes de parole dans lesquels les salariés peuvent s’exprimer sur les caractéristiques du poste de travail (conception de l'équipement, normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale), les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation ou encore les actions d'amélioration des conditions de travail (Circ. DRT n°3, 4 mars 1986). Enfin les salariés peuvent s'exprimer aussi sur la qualité des biens et des services qu'ils produisent, les conditions d'exercice du travail ne pouvant être envisagées indépendamment de ses résultats.

 

Si dans votre entreprise a opter pour d'autres formes de concertation, telles que des cercles de qualité ou des groupes de progrès, sachez que cela ne peut en aucun cas remplacer les groupes d'expression ni se substituer à eux car il existe des différences sensibles entre ces différentes formes de participation et les groupes d'expression !

 

 

 

Nul doute que le code du travail français qui compte environ 3 400 pages dans l'Edition Dalloz 2013 regorge d’autres règles oubliées. Ce pavé de 1,5 kilo comprend l'ensemble les lois et des règlements qui régissent les relations entre employeurs, salariés, représentants des salariés et les dispositions sur les conditions de travail. Au total, il comporte plus de 4.000 articles. À cela, il faut ajouter une synthèse très courte de la jurisprudence.

 

De là à penser que cela suffit amplement pour avoir une vue complète de la législation, il n’y a qu’un pas. Et pourtant non ! Pour avoir une vision juste des règles applicables, il n’est pas possible de se contenter du code du travail. Il faut aller plus loin : convention collective, accords d’entreprises, suivi régulier de la jurisprudence, etc. Face à cela, pensez-vous qu’il est difficile de s’y retrouver dans ce millefeuille juridique et qu’au final « trop de règles tue la règle » ou au contraire, que pour prévenir les abus de part et d’autre, il est indispensable de rajouter régulièrement de nouvelles précisions ?
 

 

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