Les Chroniques

1. Et qu'en est-il des heures de délégations ? Notamment si une partie des salariés continue de travailler alors que les élus sont en activité partielle ?

L’activité partielle suspend le contrat de travail mais ne suspend pas le mandat représentatif (Cass. soc., 10 janv. 1989, n° 86-40.350). Qu’il y ait fermeture totale ou réduction d’activité de l’entreprise, le CSE continue à fonctionner et doit être périodiquement réuni pendant l’activité partielle, ses membres doivent pouvoir continuer à exercer leur mandat et à prendre des heures de délégation (Cass. crim., 25 mai 1983, no 82-91.538).


2. Pour la circulation, l'employeur ne peut pas nous refuser une attestation de déplacement ?

L’activité partielle ne suspend pas le mandat représentatif (Cass. soc., 10 janv. 1989, n° 86-40.350). Ainsi, les élus du CSE peuvent donc exercer librement leur mandat et jouir de leur liberté de circulation en respectant les règles d’hygiène et sécurité.


3. Quels frais peuvent être pris en charge dans le cas de télétravail imposé (charges, électricité, connexion internet ... ?)

Depuis les ordonnances Macron, l’obligation de prise en charge liée au télétravail a été supprimée. Il n’y a pas d’obligation dans l’état actuel de la législation de compenser les frais liés au télétravail. Par ailleurs, dans le cadre du COVID-19, l’employeur peut imposer la mise en place du télétravail.


4. L'employeur doit-il garder secret aux autres salariés la liste complète des personnes mises au chômage partiel et à quel pourcentage ?

Légalement, rien ne contraint l’employeur de garder confidentielle cette donnée. En tant que CSE, il est utile pour mesurer les conséquences sur l’entreprise de demander les services concernés et le pourcentage.


5. Dans notre entreprise nous avons basculé sur des audios et pas de visios, qu'en pensez-vous ?

Une ordonnance récente a changé le contour des réunions. En effet, l’ordonnance du 1er avril (JO au 2 avril) prévoit que les réunions du CSE pourront avoir lieu par conférence téléphonique, après que l’employeur en a informé leurs membres. Un décret à paraître doit fixer les conditions dans lesquelles les réunions tenues en conférence téléphonique se dérouleront. En cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit, l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel pourront avoir lieu par messagerie instantanée, après information de leurs membres par l’employeur. Un décret à paraître doit ici aussi fixer les conditions dans lesquelles les réunions tenues par messagerie instantanée se dérouleront. À noter que ces mesures ne sont valides uniquement pendant la crise sanitaire.


6. Pour la visioconférence, faut-il faire un accord ou on peut mettre ce point dans le règlement intérieur ?

Le code du travail prévoit qu’un accord entre l’employeur et le CSE peut permettre l’utilisation de la visioconférence. Ici, la référence à la notion d’accord ne renvoie pas à la notion d’un accord d’entreprise mais à un accord acté en réunion plénière et transcrit au PV soit effectivement un point au règlement intérieur.


7. Je suis élu dans une entreprise de plus de 500 salariés. Le télétravail a été mis en place massivement sans consultations et sans cadrage des conditions dès le mardi 17/03/2020. Doit-on relancé l'employeur sur ce sujet? Nous avons des réunions extraordinaires toutes les semaines pour poser nos questions et que la direction nous remonte les infos.

Il est conseillé de rappeler à votre employeur qu’en cas de mise en place du télétravail de manière massive, le CSE aurait dû être consulté. Il peut être également intéressant de faire un état des lieux sur le télétravail.


8. Nous n'avons pas non plus finalisé notre accord CSE avec la direction. Qu’en est-il? Continue-t-on avec le précédent en attenant ou bien tombe-on dans le fonctionnement sans accord?

Il convient ici de distinguer deux hypothèses concernant l’accord d’entreprise sur les IRP:

• Si votre accord est un accord qui concernait les anciennes instances représentatives (CE, DP, CHSCT), cet accord n’est plus valide. Dans ce cas, vous fonctionnerez
• Si votre accord concerne le CSE, qu’il a été dénoncé et que la période de survie de l’accord, l’accord est toujours valide et continue à s’appliquer durant une période de 15 mois après la dénonciation de ce dernier.

9. Quand vous parlez d'avis du CSE vos parlez du PV de consultation?

Lorsque nous faisons référence à l’avis du CSE, nous parlons de l’avis rendu par le vote du CSE lors d’une consultation. Cet avis est motivé et éclairé. L’avis du CSE est retranscrit dans le PV de la réunion au cours de laquelle la consultation a eu lieu.


10. Quelle est la définition précise d'un service?

Légalement, il n’existe pas de définition précise d’un service. On entend généralement par service l’ensemble des salariés rattachés à la même unité / corps métier dans l’entreprise – par exemple service commercial, service comptabilité…


11. L'employeur n'a donc pas le droit de remplacer les heures de délégation par de l'activité partielle ou du repos ou CP?

Non, dès lors que les élus ont posés des heures de délégation, ces heures doivent être rémunérées comme telles.

12. Notre entreprise a décidé d'avoir recours aux JRTT et jours de congés conventionnels pour imposer la prise de congés aux salariés, ne souhaitant pas faire une négociation pour l'utilisation des congés payés. Pour cette décision unilatérale, l'entreprise doit-elle informer ou consulter le CSE ?

Concernant les journées de RTT, l’ordonnance du 1er avril 2020 (JO 2 avril) prévoit que l’employeur peut imposer aux salariés de prendre des jours RTT notamment après une simple information du comité social et économique. L’obligation de consulter le CSE demeure mais l’avis consultatif du comité peut intervenir dans le délai d’un mois après la décision de l’employeur.
Concernant les jours de congés conventionnels, il faut se référer aux conditions prévues par la convention collective.

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