Les Chroniques

La recevabilité d’une preuve illicite

Désormais, la jurisprudence estime que dans un procès civil, l’illégalité d’une preuve ne conduit plus nécessairement à l’écarter des débats. En effet, la cour de Cassation a apporté ces derniers temps une nuance novatrice à la production de ces preuves : elle estime que le droit à la preuve peut permettre de présenter une preuve illicite.

Le juge doit rechercher en réalité si l’employeur pouvait apporter une telle preuve en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Il devra par ailleurs apprécier si l’atteinte porté ainsi à la vie personnelle du salarié est justifié dans une telle situation.

Dans une affaire récente, l’employeur avait mis en place un système de videosurveillance sans avoir informé les salariés et sans avoir consulté le CSE. Par principe, une telle preuve est illicite et l’employeur n’aurait pu l’utiliser pour fonder le licenciement du salarié.

Toutefois, les juges estiment que ces enregistrements étaient recevables au titre du droit à la preuve (Cassation, 14 février 2024, n°22.23.073).

Temps et trajet et temps de travail effectif

Rappelons le, le code du travail prévoit que le temps de trajet entre le domicile et le le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif (article L3121-4 du code du travail).

Une illustration récente rappelle ce principe ; dans cette affaire, un commercial demandait la qualification de temps de travail effectif de son déplacement au motif qu’il restait joignable auprès de ses équipes.

La Cour de Cassation réfute un tel argument. En rappelant la définition du temps de trajet évoquée ci-dessus et la définition du temps de travail effectif, les juges de la Cour de Cassation estime que le simple fait d’être joignable pendant ses déplacements ne caractérise pas un temps de travail effectif au sein de la loi.

Elle rappelle dans un premier temps que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (Cassation, 13 mars 2024, n°22.11.708)

Le droit de retrait

Le droit de retrait peut être parfois difficile à appréhender. En effet, un droit de retrait est justifié si le salarié se trouve dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé..

La Cour de Cassation a du se prononcer sur un droit de retrait lorsqu’un steward est envoyé en zone de guerre. La Cour de Cassation, constatant une rupture de cessez le feu dans le pays où le salarié devait être envoyé, le droit d’alerte exercé par le CHSCT et la suspension de la prise de repos par l’employeur pour les salariés en escale estiment qu’un tel droit de retrait est justifié (Cassation, 27 mars 2024, n°22.20.649).

Congé et maladie, des règles enfin fixés !

Nous attendions tous avec impatience la réglementation faisant suite aux arrêts de la Cour de cassation prévoyant qu’en cas d’arrêt maladie, les salariés acquièrent des congés payés.

Les salariés pourront donc acquérir désormais 2 jours ouvrables en cas de maladie (article L3141-5-1 du code du travail). Par ailleurs en cas d’arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il est supprimé la limite d’un an. Ainsi, les salariés vont acquérir ici 2,5 jours de congés payés lors d’un tel arrêt.

L’employeur quant à lui devra informer les salariés du nombre de jours de congé dont dispose le salarié et la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris dans le mois qui suit la reprise du travail (article L3141-19-3 du code du travail).

Dés lors que l’employeur aura informé le salarié de ses droits, les congés payés acquis devront être pris dans la période de report de 15 mois. Au-delà de cette période, les jours de congés payés seront perdus pour les salariés.

Attention ! Si la reprise du travail est effective avant la fin de la période de prise des congés, le salarié doit les prendre avant la fin de cette période.

Ainsi, un salarié qui a été arrêté en janvier et février 2024 doit prendre ses 4 jours de congés payés avant avril 2024.

Par ailleurs, lorsque le salarié est absent depuis plus d’un an et est toujours en arrêt maladie, le délai de 15 mois ne courra pas au moment de l’information de l’employeur mais bien à la date de la fin de période d’acquisition. Cette limite permet d’éviter un cumul trop important des congés payés reportés.

Enfin, si le salarié reprend avant la fin de la période de report (soit les 15 mois évoqués ci-dessus), cette période est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu effectivement les informations.

Et pour les anciens arrêts :

Ces nouvelles règles s’appliquent entre le 1^er décembre 2009 et le 24 avril 2024 également.

Les salariés peuvent revendiquer leurs congés payés jusqu’au 23 avril 2026 s'ils sont toujours en poste. Concernant les salariés qui ne le sont plus, ils devront bénéficier quant à eux de la prescription de l’article L3245-1 du code du travail à compter de la rupture du contrat de travail.

Bon à savoir : en tout état de cause, pour les salariés toujours en poste, il conviendra d’analyser quand le salarié a été absent ainsi que le mécanisme de report mentionné ci-dessus afin d’analyser combien de jours les salariés peuvent revendiquer et jusqu’à quelle date ces salariés peuvent demander la prise de ces congés payés. En effet, le délai pour la prise de ces congés est fixée à 15 mois à compter de l’expiration de la période de référence si à cette date, le contrat est toujours suspendu. Il conviendra donc d’analyser la période à laquelle le salarié a été absent, sa date de reprise et la période de référence afin d’analyser si les salariés pourront bénéficier effectivement d’un tel report.

Le reste à charge du CPF est fixé à 100 euros.

Les salariés souhaitant mobiliser leur CPF devra désormais avoir un reste à charge. Le décret du 29 avril 2024 prévoit que ce montant est fixé à 100 euros (décret n°2024-394 du 29 avril 2024).

Bon à savoir : un tel reste à charge ne s’appliquera pas pour les demandeurs d’emploi, pour les salariés dont le cout de la formation est supérieur au montant de leur solde CPF et fait à ce titre l’objet d’un abondement de l’employeur ou encore dans le cadre de la mobilisation de leur point C2P afin d’accéder à un emploi moins assujetti à de la pénibilité. Enfin, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle qui profitent de l’abondement versé sur le CPF n’auront également aucun reste à charge.

Toujours sur le CPF, un autre décret est venu encadrer le recours de celui-ci pour le financement du permis de conduire (Décret n°2024-444 du 17 mai 2024).

Désormais, pour mobiliser ses droits CPF pour l’achat du permis de conduire, le titulaire du compte ne devra pas disposer d’un permis de conduire en cours de validité sur le territoire nationale. En pratique, les salariés détenteurs du permis de conduire pour utiliser la voiture ne pourront mobiliser leur CPF pour le permis moto (sauf cas particulier des véhicules du groupe lourd ou permis BE)