Les Chroniques

1°) La garantie légale d’évolution de rémunération

Le code du travail prévoit déjà cette garantie (article L. 2141-5-1 du code du travail). Elle vise à assurer une équité salariale entre les salariés exerçant un mandat syndical et leurs collègues. Elle permet d’assurer que les salariés titulaires de mandats “importants” (ceux dont les heures de délégation dépassent 30 % de leur temps de travail, soit 40 heures de délégation pour un temps plein) ne sont pas pénalisés en termes de progression salariale. 

Une garantie essentielle

Ce dispositif oblige les employeurs à intégrer ces salariés dans les augmentations générales et individuelles, garantissant ainsi une évolution salariale conforme à celle de leurs collègues.

Par ailleurs, les salariés qui n’atteignent pas le seuil de 30% d’heures de délégation peuvent toujours invoquer les règles générales de non-discrimination en cas de différence injustifiée de traitement. 

La Cour clarifie les modalités de calcul de cette garantie, notamment en l’absence d’accord collectif.  

Désormais, les informations issues des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) peuvent servir de référence pour déterminer l’évolution de la rémunération des représentants du personnel, même lorsqu’ils sont seuls dans leur catégorie professionnelle. 

Les modalités de calcul de la garantie d’évolution de rémunération

Le calcul de la garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel repose sur une comparaison avec les salariés de la même catégorie professionnelle et d’une ancienneté équivalente. L’objectif est d’assurer que les élus et mandatés ne subissent pas de retard ou de stagnation salariale en raison de leur engagement syndical. 

Comparaison avec les salariés de la même catégorie professionnelle

Les représentants du personnel bénéficiant de cette garantie voient leur évolution salariale alignée sur : 

• Les augmentations générales appliquées à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

• La moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle au cours de la période de référence. 

Les salariés pris en compte pour la comparaison doivent occuper des postes équivalents et être classés sous le même coefficient de la grille de classification en vigueur dans l’entreprise. L’ancienneté est également un critère déterminant, afin d’éviter des écarts artificiels liés à des parcours professionnels distincts. 

A savoir :

En cas d’absence de salariés de la même catégorie, l’évolution salariale est déterminée par :

• Les augmentations générales appliquées dans l’entreprise. 

• La moyenne des augmentations individuelles octroyées à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Cette clarification, confirmée par la Cour de cassation, permet de garantir une base de comparaison même lorsque le salarié mandaté occupe une fonction unique. 

Notion de rémunération prise en compte

L’article L.3221-3 du code du travail définit la rémunération comme incluant : 

• Le salaire de base ou minimum conventionnel. 

• Tous les autres avantages, qu’ils soient versés en espèces ou en nature, et accordés en raison de l’emploi du salarié. 

Cette définition large permet d’intégrer l’ensemble des éléments de rémunération dans le calcul de la garantie, empêchant ainsi toute forme de contournement par l’employeur. 

2°) Un accord collectif pour aménager le dispositif est possible.

La garantie peut être aménagée par un accord collectif, soit pour améliorer les conditions d’évolution salariale des représentants du personnel, soit – dans certaines limites – pour en adapter les modalités d’application. 
Les délégués syndicaux doivent donc être particulièrement vigilants lors des négociations collectives pour s’assurer que ces aménagements restent favorables. 

3°) L’arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025 sur la rémunération des représentants du personnel.

On utilise les documents des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) qui sont une base de référence objective. 

La Cour de cassation a confirmé que les documents issus des NAO peuvent servir de base de référence objective pour déterminer une augmentation générale de salaire pour une année donnée. Cette position s’applique même si ces documents ne font pas de distinction explicite entre les augmentations générales et les augmentations individuelles.

Prise en compte de la période de présence des salariés

Les juges précisent que les documents des NAO intègrent les salariés présents au 31 décembre d’une année donnée, à condition qu’ils aient été employés au moins un jour durant cette période.  

Ainsi, la période d’un an utilisée pour établir la référence salariale couvre également les périodes où un salarié représentatif disposait d’heures de délégation excédant 30 % de son temps de travail. 

Un élément notable est que les augmentations individuelles issues d’une promotion peuvent être prises en compte. Cela signifie que lorsqu’aucun salarié n’appartient à la même catégorie professionnelle que le représentant concerné, l’évolution de sa rémunération sera basée sur :

• Les augmentations générales appliquées dans l’entreprise. 

• La moyenne des augmentations individuelles, y compris celles liées à des promotions entraînant un changement de catégorie professionnelle. 

4°) Un exemple : Le contexte de l’affaire.

Un représentant du personnel disposant d’un mandat « important » pendant plusieurs années était le seul salarié dans sa catégorie professionnelle. Estimant subir une stagnation salariale en raison de son engagement syndical, il a saisi la juridiction prud’homale pour demander : 

• La fixation de son salaire de référence pour les années 2018, 2019 et 2020. 

• Un rappel de salaires pour compenser l’absence d’évolution équitable. 

La cour d’appel a donné raison au salarié et a condamné l’employeur à lui verser un rappel de salaires ainsi que des congés payés. La juridiction a statué que le représentant du personnel avait droit, chaque année, à une augmentation salariale alignée sur le taux moyen d’évolution des salaires transmis aux organisations syndicales lors des NAO. 

Contestation de l’employeur et argumentation juridique

L’employeur a contesté cette décision, avançant que l’article L.2141-5-1 du Code du travail garantit une évolution salariale, mais ne prévoit pas une progression professionnelle. Selon lui, les augmentations liées à des promotions ne devraient pas être incluses dans la référence de calcul de l’évolution salariale des représentants du personnel. 

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation : une clarification majeure

Dans sa décision, la Cour de cassation a rejeté l’argument de l’employeur et confirmé la position des juges du fond. En s’appuyant sur l’étude d’impact de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et sur les débats parlementaires, elle rappelle que : 

• En l’absence de salariés appartenant à la même catégorie professionnelle, l’évolution de la rémunération des représentants du personnel doit être alignée sur les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 

• Cette référence inclut les augmentations individuelles issues de promotions entraînant un changement de catégorie professionnelle. 

Cet arrêt constitue une avancée significative pour les représentants du personnel, consolidant leur droit à une progression salariale équitable et limitant les risques de discrimination indirecte liée à l’exercice de leur mandat d’élu ou de leurs fonctions syndicales. 

(Cass.soc., 22 janv. 2025, n° 23-20.466, Publié au bulletin).