Les Chroniques

L’absentéisme, qu’est-ce que c’est ?

Il n’existe pas de définition légale de l’absentéisme.

Le réseau Anact-Aract propose la définition suivante : « l’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendus au sens large : les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc. »

Lutter contre l’absentéisme, c’est se saisir de tous ces sujets à la fois. Il conviendra de proposer à l’employeur autant de mesures visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle mais également à améliorer la prise en compte du travail et facteurs de risques professionnels présents dans l’entreprise.

Qu’est-ce que le CSE peut mettre en place dans un premier temps ?

Le CSE dans un premier temps doit impérativement envisager de procéder à un sondage des salariés sur le climat social. Il pourrait être intéressant de le mettre en place conjointement avec l’employeur.

Cela permettra d’avoir des éléments explicatifs sur les raisons poussant les salariés à s’absenter et permettant aux élus du CSE de proposer à l’employeur des mesures de prévention. Par ailleurs, un tel bilan pourra être renouvelé tous les ans afin de comparer une année sur l’autre les données et permettre au CSE et à l’employeur d’analyser l’efficacité des actions prises.

Quelle mesure de prévention ?

Les mesures de prévention sont diverses et variées dans une telle situation.

Il convient dans un premier temps d’analyser tous les accidents de travail et maladie professionnelle qui ont eu lieu afin de planifier les actions de prévention rendant impossible une réitération de ceux-ci. Rappelons par ailleurs que le CSE est tout à fait compétent pour diligenter une telle enquête, qui devra être conjointe avec l’employeur conformément à l’article L2312-13 du code du travail.

Suite au sondage évoqué plus haut, les élus pourront proposer à l’employeur un véritable plan d’action visant à favoriser l’engagement des personnes :

• Mettre en place et/ou diversifier les espaces d’échange afin que les salariés puissent travailler collectivement, mettre en place des bonnes pratiques et échanger sur leurs difficultés
• Proposer à l’employeur d’avoir une véritable politique d’évolution des compétences et des carrières des salariés afin que ceux-ci puissent se projeter dans le futur au sein de la structure
• Instaurer des retours réguliers sur la qualité du travail notamment pour favoriser la reconnaissance au travail
• Repenser l’agencement des locaux et des postes de travail, en travaillant notamment sur l’ergonomie afin de rendre l’environnement de travail agréable pour les salariés
• En complément, former toutes les personnes encadrant des salariés au management, à la communication bienveillante, à l’art et la manière de gérer une équipe de manière à susciter une adhésion au service et à l’entreprise
• Associer régulièrement les salariés aux nouveautés dans l’entreprise, les associer dans les prises de décision, les informer régulièrement sur les choix faits…
• Améliorer la communication entre les salariés et la direction (Newsletter, permanences, point réguliers…) afin d’inviter les salariés à se tourner vers celles-ci en cas de difficulté
• Créer et communiquer une véritable politique d’entreprise basée sur des valeurs (préservation de l’environnement, lutte contre les discriminations, lutte contre le sexisme au travail…)

Au-delà de ces premières actions, l’entreprise pourra, sur proposition du CSE, prendre quelques mesures afin d’assurer une meilleure conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée :

• Permettre aux salariés de bénéficier du télétravail quand les enfants sont malades ou d’une certaine flexibilité des horaires.
• Mettre en place des actions de qualité de vie au travail : mise en place de salle de détente, d’un service de conciergerie, d’une crèche d’entreprise
• Améliorer les dispositifs légaux existants sur la parentalité (jours enfants malades par exemple)

Le CSE peut par ailleurs dans le cadre des activités sociales et culturelles favoriser de telles actions puisqu’il a la possibilité de participer financièrement aux services d’aides à la personne et de garde d’enfant (CESU ou remboursement sur présentation d’un justificatif).

Par ailleurs, en cas d’absence ou de mal être, deux actions peuvent être proposées particulièrement :

• Systématiser un entretien de retour avec le salarié qui a été absent afin d’analyser comment la structure peut l’aider dans sa reprise du travail en améliorant son poste. Par ailleurs, cet entretien pourra également servir au salarié pour être informé sur les nouveautés qui ont eu lieu pendant son absence et accompagner le salarié en ce sens (nouvelles procédures, nouveaux accords collectifs signés, réorganisation…)
• Une cellule d’écoute psychologique pourra également être mise en place afin que les salariés en difficulté puissent être aidés par des psychologues du travail.

Toutes ces actions permettront de faire face à l’absentéisme, sans être une liste exhaustive. Il conviendra en tout état de cause d’adapter celles-ci à la réalité de terrain dans la structure. Le CSE pourra par ailleurs solliciter l’aide de la médecine du travail, de la CARSAT ou encore de l’inspection du travail pour être force de proposition auprès de l’employeur.

Comment convaincre l’employeur de la pertinence d’une telle démarche ?

Certains employeurs sont frileux face à une telle démarche : ils considèrent que c’est la vie normale de la structure, certains considèrent que cela pourrait être une atteinte à la vie privée, ou simplement que cela ne fait pas partie de leurs priorités.

Pour convaincre l’employeur de la pertinence d’un tel plan d’action, les élus du CSE peuvent mettre en exergue dans un premier temps les coûts directs d’un tel absentéisme à savoir le financement de l’arrêt maladie (maintien de salaire, prise en charge le cas échéant du délai de carence).

Ils peuvent également interpeller l’employeur sur les coûts indirects d’une telle absence, qui sont quant à eux composés des éléments suivants :

• Coût de la prévoyance et de l’assurance complémentaire lié au maintien de salaire
• Montant de la cotisation ATMP qui est proportionnel au nombre d’accident de travail et de maladie professionnelle déclarés dans l’entreprise
• Coût du remplacement du salarié par un éventuel recrutement externe : au-delà du salaire de ce salarié, il faudra également intégrer tous les coûts liés au recrutement du salarié, le temps passé à faire ces démarches ainsi que les coûts liés à sa formation
• Perte de productivité causée par une telle absence, jusqu’au remplacement et à la formation de son remplacement pouvant entrainer un mécontentement du client
• Détérioration le cas échéant du climat social notamment en cas de remplacement en interne

Par ailleurs, il conviendra de rappeler à l’employeur que les risques psycho-sociaux étant des risques professionnels, celui-ci doit bien préserver les salariés de la survenance de ceux-ci au titre de l’article L4121-1 du code du travail.

Enfin, une telle politique de lutte contre l’absentéisme pourrait également entrainer un regain de performance des salariés qui se sentiront écoutés, accompagnés, associés dans l’entreprise, et pourrait par ailleurs être très intéressante à mettre en avant en termes d’image de marque, que ce soit vis-à-vis des clients comme des futurs embauchés.

Les élus du CSE doivent en tout état de cause se mobiliser sur une telle thématique eu égard à leur compétence d’analyse des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. L’argumentaire développé ci-dessous pourrait leur permettre de sensibiliser l’employeur et d’instaurer une véritable politique de prévention en matière d’absentéisme.