Les Chroniques

Régulièrement, nous sommes amenés à répondre à des questions sur une telle clause très particulière. Voici 10 questions permettant de faire un point exhaustif sur cette clause. 

Qu’est ce qu’une clause de mobilité ? 

Une telle clause est inscrite dans le contrat du travail du salarié pour s’assurer du consentement futur du salarié face à un changement de lieu de travail.  

Il est utile de rappeler que le lieu de travail n’a pas principe qu’une valeur informative dans le contrat de travail (Cassation, 26 octobre 2011, n° 09-71.322). Toutefois, la jurisprudence estime que si l’employeur peut modifier le lieu de travail, il devra en tout état de cause respecter la notion de secteur géographique (Cassation, 4 juillet 2012, n°11-14.960) 

Ainsi, si l’employeur déménage le lieu de travail de quelques dizaines de kilomètres, il s’agit a priori du même secteur géographique et le salarié ne pourra pas refuser. 

A contrario, l’employeur modifie le lieu de travail en déménageant en Bretagne alors qu’il était à Strasbourg, il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. 

Cette clause de mobilité permet à l’employeur de s’assurer du consentement du salarié, y compris si un tel changement de lieu de travail a lieu au-delà des limites du secteur géographique. 

Où trouver une telle clause ? 

En général, une telle clause est inscrite expressément dans le contrat de travail. Toutefois, une telle clause peut s’imposer aux salariés lorsqu’elle est inscrite dans un accord collectif (Cassation, 27 juin 2002, n°00.42.646). 

La jurisprudence affirme toutefois que pour être applicable une telle clause conventionnelle doit avoir été signée avant la signature du contrat par le salarié et que le salarié doit avoir été informé de l'existence de cette clause au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance. 

Qu’est ce que la clause doit prévoir ? 

Pour être valable, la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé et être justifié par la nature de la tâche à accomplir (Cassation 12 janvier 1999, n°96.40.755). 

Par ailleurs, les juges affirment qu’il convient de définir avec précision la zone géographique dans laquelle la clause de mobilité a vocation à s’appliquer. 

Une clause prévoyant une zone géographique sur le territoire national, ça fonctionne ? 

En effet, les juges ont estimé qu’une telle clause sur l’ensemble du territoire français était valable (Cassation, 5 avril 2018, n°16.25.242). 

Et la contrepartie financière alors ?  

Aucune contrepartie financière ne doit être donnée au salarié qui accepte une telle clause de mobilité. Le salarié peut essayer de négocier en ce sens avec l’employeur mais celui-ci n’aura aucune obligation en ce sens. 

Existe-t-il des salariés qui peuvent être contraints de se déplacer sans clause de mobilité ? 

Oui ! Certains salariés ont des fonctions qui impliquent une telle mobilité. Les juges estiment ici qu’il n’est pas nécessaire de prévoir dans une telle situation une clause particulière dans une telle situation.  

Il s’agira notamment de consultants, de commerciaux ou encore de formateurs. 

Ces déplacements doivent pour être imposés par l’employeur s’inscrire dans l’activité habituel du salarié, être justifié par l’intérêt de l’entreprise, le déplacement est occasionnel ou temporaire et le salarié doit avoir été prévenu dans un délai raisonnable de sa mission (Cassation, 17 décembre 2008, n°07.42.960). 

L’employeur doit il respecter un délai de prévenance particulier pour mettre en œuvre une telle clause de mobilité ? 

La jurisprudence estime qu’une telle clause de mobilité peut être mise en œuvre en respectant un délai raisonnable. 

Ainsi, une mutation imposée au salarié le 11 mai pour le 17 ne respecte pas une telle exigence (Cassation, 2 mars 2005 - n° 02-47.546) 

Il reviendra aux juges d’apprécier cette notion de délai raisonnable. 

Une mobilité peut elle être imposée au niveau du groupe ? 

Non ! Cela n’est pas possible. Un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur (Cassation, 4 septembre 2024, n°23.10.326). 

Quelles sont les conséquences si le salarié refuse l’application d’une telle clause ? 

Sauf abus de l’employeur qu’il conviendra de démontrer, le refus du salarié est fautif. Ainsi le salarié pourra être sanctionné, sanction qui pourra aller jusqu’au licenciement pour faute grave (Cassation, 18 décembre 2013, n°12.24.565). 

Et les salariés protégés ? 

Par principe, les salariés protégés ne peuvent se voir imposer une modification des conditions de travail (Cassation, 2 mai 2001 - n° 98-44.624) 

Toutefois, le guide de la DGT prévoit dans cette situation : 

 « En cas d’existence d’une clause contractuelle de mobilité géographique dont l’inspecteur du travail doit vérifier la licéité, l’employeur peut modifier, dans le cadre de son pouvoir de direction, le lieu de travail du salarié et le refus de ce dernier de s’y soumettre constitue, en principe, un comportement fautif. » 

Ainsi, si les élus ne peuvent se voir imposer une telle modification du lieu de travail, y compris si cela est inscrit dans le contrat de travail, l’employeur pourra envisager leur licenciement pour faute. 

Les clauses de mobilité suscitent de nombreuses interrogations lorsqu’elles sont utilisées. C’est la raison pour laquelle il convient d’avoir en tête la réglementation applicable sur une telle clause en tant qu’élus, qui pourront être sollicités par les salariés.