Les Chroniques

La clause de dédit formation est une clause particulière dans le cadre d’un contrat de travail. Faisons le point sur la réglementation à ce sujet. 

L’objectif d’une telle clause

Une telle clause est introduite dans les contrats de travail (ou un avenant) dès lors que l’employeur engage des frais de formation au-delà de ses obligations légales. Cela lui permet de s’assurer que le salarié reste à son service pendant quelques temps suite à une telle formation ou, si il ne reste pas, ce dernier devra rembourser une partie des frais engagés (Cassation, 23 novembre 1983, N°81 41607). 

Attention ! L’insertion d’une telle clause est interdite dans le cadre des formations en alternance. 

En tout état de cause, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié pour l’insertion d’une telle clause (Cassation, 4 février 2004 - n° 01-43.651). La Cour de Cassation estime en effet que l’engagement du salarié à suivre une formation à l’initiative de son employeur et d’indemniser celui des frais qu’il a assumés doit pour être valable faire l’objet d’une convention particulière. 

La validité de la clause 

Une telle clause est licite si : 

• L’employeur a effectivement engagé des frais en matière de formation professionnelle au-delà de ses obligations légales. 

• Cette clause indique la durée de la clause, le type de formation donnant lieu à cette clause (date, nature de le formation, durée de celle-ci), le montant engagé par l’employeur pour une telle formation ainsi que les modalités de remboursement du salarié (Cassation, 9 février 2010, n°08.44.477 et Cassation, 28 septembre 2005, n°03.47.761) 

• Le montant de l’indemnité demandée doit être proportionnée aux frais engagés par l’employeur. 

Bon à savoir : l’employeur ne peut inclure les salaires du salarié dans le cadre des couts de la formation (Cassation 5 octobre 2016, n°15.17.127). 

Par ailleurs, une telle clause doit en tout état de cause être signée avant le début de la formation.  (Cassation, 9 février 2010, n°08.44.477) 

Dans quel cas de rupture s’applique t-elle ? 

Une telle clause est mise en application dès lors que le salarié démissionne. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’une telle clause lorsqu’il licencie le salarié. 

Dans le cas d’une rupture conventionnelle, la Cour de Cassation estime que l’employeur n’est pas tenu de verser une telle indemnité dès lors que la clause prévoyait qu’elle ne s’appliquait qu’en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié (Cassation, 15 mars 2023, n°21.23.814). La Cour de Cassation estime ici que s’agissant d’une rupture d’un commun accord, la clause ne s’applique donc pas. 

L’employeur peut en tout état de cause libérer le salarié d’une telle clause si il le souhaite. 

Ainsi, une telle clause peut être introduite dans le cadre d’un contrat de travail mais doit respecter les exigences de la jurisprudence pour être valable. A défaut, les salariés pourraient contester une telle clause devant les juges qui pourraient annuler une telle clause.