Les Chroniques

L’employeur a la possibilité de licencier un salarié pour faute. En fonction de la qualification de la faute, le salarié ne bénéficiera pas des mêmes indemnités de fin de contrat. Faisons le point sur les différences entre ces trois types de fautes. 

La différence entre la faute simple, la faute grave et la faute lourde 

La faute simple résulte d’un manquement aux obligations contractuelles de travail du salarié pouvant justifier un licenciement. Il pourra s’agir par exemple de retards (Cassation, 4 février 1981, n°79.40.813), ou de procédures qui n’auraient pas été respectées par le salarié (Cassation, 17 décembre 1987, n°85.41.082). 

La faute grave quant à elle doit être d’une gravité suffisante pour justifier que le contrat de travail soit immédiatement rompu. En effet les juges considèrent que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis. 

A titre d’exemple, les violences commises sur un autre salarié (Cassation, 18 janvier 2011, n°09.67.164), le fait de harceler en entreprise (Cassation, 21 mai 2004, n°12.29.832) ou encore ne pas respecter les consignes de sécurité (Cassation, 19 juin 2013, n°12.14.246) sont autant de faits pouvant être qualifiés de fautes graves. 

Enfin, la faute lourde est la faute grave révélant une intention de nuire à l’employeur. 

A noter : cette faute lourde est très peu souvent reconnue en jurisprudence. Elle est reconnue notamment en cas de détournement de clientèle (Cassation, 25 février 2013, n°11.28.481), abus de confiance (Cassation, 22 janvier 2014, n°12.28.984) ou encore en cas de dénigrement de l’entreprise (Cassation, 13 octobre 1999, n°97.42.378). 

En tout état de cause, l’employeur et les juges en cas de litige analyseront le contexte d’une telle faute afin que qu’une telle sanction disciplinaire soit proportionné aux faits fautifs. 

Les conséquences indemnitaires 

En cas de faute simple, le salarié a le droit à une indemnité de licenciement et doit effectuer son préavis (article L1234-1 du code du travail et article L1234-9 du code du travail). 

Par contre, en cas de faute grave ou lourde, dont les conséquences indemnitaires seront identiques pour le salarié, aucune indemnité ne sera versée, ni au titre du licenciement, ni au titre du préavis. 

La faute lourde quant à elle permet à l’employeur d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié. 

Attention toutefois ! Dans les trois situations, le salarié bénéficiera en tout état de cause de son indemnité de congés payés pour les congés payés acquis mais non pris. 

La qualification de la faute a-t-elle un impact sur l’allocation retour à l’emploi ? 

Contrairement à une idée reçue, un salarié licencié pour faute perçoit les allocations de retour à l’emploi, y compris si celui-ci a été licencié pour faute grave ou lourde. En effet, les règles afférentes à l’indemnisation en matière d’assurance chômage prévoient que le salarié perçoit une allocation de retour à l’emploi dès lors qu’il a été privé involontairement d’emploi. Ainsi, un licenciement, peu importe la cause de ce licenciement, est bien assimilé à une privation involontaire d’emploi. 

Je ne suis pas d’accord avec l’employeur sur la qualification de la faute, que puis-je faire ? 

Dans une telle situation, il reviendra aux juges d’apprécier cette qualification. Ainsi, un salarié qui souhaite contester son licenciement peut tout à fait saisir le conseil des prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture (article L1471-1 du code du travail). 

Il reviendra aux juges d’apprécier la qualification de la faute donnée par l’employeur : ils pourront amoindrir la qualification de la faute c’est-à-dire reconnaitre une cause réelle et sérieuse alors que l’employeur se prévalait d’une faute grave (Cassation, 26 juin 1991, n°90.41.219) mais ne pourront en aucun cas aggraver la faute (Cassation, 16 septembre 2020, n°19.10.583). 

Dans ces situations conflictuelles, nous conseillons aux salariés de se rapprocher de leurs élus. En effet, ceux-ci pourront les assister lors de l’entretien préalable, les conseiller, et enfin les accompagner vers les bons interlocuteurs en cas de litige.