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Après les réunions Tupperware, et si la permanence CE faisait son entrée à la maison ?

Les missions du CE - 06/11/13

S'il est pris en compte dans les effectifs en matière d'élections des représentants du personnel, qu'il peut être électeur comme éligible s'il en remplit les conditions, comment dans les faits le travailleur isolé peut-il faire valoir ses droits et prendre contact avec les représentants du personnel ? Comment peut-il avoir accès aux informations qui circulent dans l'entreprise ? Si dans les locaux de celle-ci, l'employeur a un certain nombre d'obligations et doit notamment, faciliter l'accès à certaines informations pour le personnel par les affichages obligatoires (convention collective applicable, règlement intérieur, coordonnées de l'Inspecteur du travail, liste des accords collectifs etc.), il en va autrement au domicile du travailleur.

 

Ce dernier se trouve privé de l'information concernant une partie de ses droits mais aussi des divers affichages informatifs pouvant fleurir en entreprise. Pourtant, imposer des panneaux d'affichage dans le salon du travailleur semblerait tout aussi aberrant. Ne faudrait-il pas plutôt profiter du développement incontestable des nouvelles technologies et, imposer à toutes entreprises ayant des salariés qui exécutent leur prestation de travail à distance de créer une interface « panneaux d'affichage » sur leur site Internet interne. Tous les salariés pourraient ainsi prendre connaissance aisément de toutes les informations même si les panneaux d'affichage « physiques » ne sont pas à leur portée.

 

 

 L'accès aux communications des élus 

 

Il n'y a pas que les communications de la direction qui soient concernées mais aussi l'accès à toutes celles concernant les représentants du personnel (communications syndicales, liste des membres du CHSCT, affichage du procès verbal des réunions du CE, et tout renseignement que les délégués du personnel jugent utile de porter à la connaissance des salariés) ainsi que la prise de contact avec eux. Comment peut-on assurer que le travailleur bénéficie des mêmes droits quand en pratique cela lui est rendu si difficile?

 

Les représentants du personnel, également, connaissent de nouvelles difficultés avec le développement de cette forme de travail. Afin de respecter la vie privée des salariés à domicile, ils n'ont connaissance des informations utiles leur permettant de rencontrer ces salariés, comme l'emplacement exact de leur lieu de travail (qui est aussi leur lieu de vie), que si le salarié y consent. Ils ne peuvent, en outre, se rendre dans ce lieu qu'après avoir averti le travailleur de ce projet et avoir obtenu son accord exprès. Ces déplacements, lorsqu'ils ont lieu, engendrent un coût important en temps (et parfois en argent, lorsqu’ils sont éloignés du site habituel de travail). Les heures de délégation n'étant pas extensibles à loisir, il suffit que l'entreprise compte un nombre élevé de travailleurs « hors les murs » et le représentant se trouve confronté à un cruel dilemme : soit, il rend visite à ces travailleurs isolés au détriment d'autres actions soit, il est contraint d'abandonner à sa solitude cette catégorie de salariés.

 

Les moyens ne sont donc pas réunis, à ce jour, pour permettre une véritable égalité dans la représentation des travailleurs. Certes, il est possible pour les représentants de diffuser leurs informations par le biais du réseau informatique interne de l'entreprise mais cela reste soumis à un accord avec la direction, qui est donc libre de le refuser. Quant aux communications sur l'Internet, elles sont en effet possibles notamment pour les informations à caractère social et culturel, mais aussi pour les procès verbaux de réunion et autres informations relatives à l'entreprise. Elles doivent cependant être bien sécurisées et n'être accessibles qu'aux salariés. Le problème en la matière est surtout que rien n'oblige la prise de telle mesure et, entreprise comme représentants du personnel peuvent s'ils le souhaitent s'en tenir uniquement aux moyens classiques (local et panneaux d'affichage). Pour les communications par le biais de la messagerie de l'entreprise, la difficulté est semblable. Étant la propriété de l'entreprise, l'utilisation de la messagerie par les représentants du personnel est soumise à l'autorisation de la direction.

 

 

Ces questions ne peuvent pour l'heure être réglées que par accord. Il conviendrait de mettre en place des moyens spécifiques dans les entreprises pratiquant l'externalisation du travail au domicile des travailleurs. Une augmentation du crédit d'heures soumise à la prise de contact effective avec les salariés ou destinée à alimenter un site intranet, Internet ou tout autre moyen (lettre d'information par messagerie électronique, etc.) permettant réellement d’informer tous les travailleurs pourrait ainsi être envisagée.

 

 

 Que fait le législateur ? 

 

Ne faudrait-il pas, légalement, conditionner la mise en place de ces formes d'organisation du travail au respect de nouvelles obligations permettant une réelle représentation des salariés comme l'obligation pour les représentants du personnel de mettre en place des moyens de communication efficaces pour informer et dialoguer avec les travailleurs et, pour l'entreprise, de mettre à leur disposition tous les moyens nécessaires (connexion au réseau de l'entreprise, au réseau Internet ou encore par exemple d'une interface réservé sur le site de l'entreprise) ? Par ailleurs, pour qu'il soit pleinement efficace, il faudrait compléter l'article L.2314-12 du code du travail qui prévoit que des dispositions doivent être prises par accord de l'employeur et des organisations syndicales intéressées « pour faciliter, s'il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés ».

 

Afin que ces travailleurs, isolés de l'ensemble des autres salariés par leurs conditions de travail, puissent réellement être réintégrés au sein de la communauté de travail, ne serait-il pas normal aussi que la loi fixe un seuil (en pourcentage par exemple) au-delà duquel la mise en place d'un collège spécifique lors des élections serait obligatoire comme c'est déjà le cas pour les cadres ? Le fait pour le travailleur d'être privé de contacts avec ses collègues peut, en outre, le rendre plus vulnérable. Comment, par exemple, pouvoir se mettre en grève lorsque l'on sait que ce droit individuel doit s'exercer collectivement ? Si en théorie l'employeur doit s'assurer que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur (ou du travailleur à domicile, au sens strict) par rapport aux autres salariés de l'entreprise, combien le font réellement en pratique? 

Il conviendrait de donner plus de précisions sur ces obligations en instaurant par exemple des rencontres régulières durant le temps de travail comme par exemple l'obligation de venir travailler dans les locaux de l'entreprise un jour par mois ou davantage. Les relations collectives de travail sont encore loin de venir s'inviter à la maison, toutefois des changements sont nécessaires pour faire évoluer les règles existantes en la matière afin de leur permettre d'être plus en phase avec les situations actuelles de travail. Alors n’hésitez pas à combler le silence de la loi par le jeu de la négociation d’entreprise !

 

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