Les Chroniques

La formation professionnelle des salariés fait partie des conditions de travail dans l'entreprise pour lesquelles le CE dispose d'une compétence générale. Il émet ainsi, chaque année, un avis sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente puis, sur le projet de plan pour l'année à venir (article L2323-34 du code du travail). Traditionnellement, septembre marque le pas de ce grand rendez-vous. Bien. Mais qu’est-ce au juste qu'un "plan de formation" ? Il s’agit d’un document écrit, annuel ou pluriannuel, qui retrace l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur en fonction de l’intérêt de l’entreprise et de ses objectifs futurs. Son élaboration est du ressort du chef d'entreprise puisqu’il lui revient de décider des actions de formation que va suivre son personnel et qu’il financera afin de faire face aux évolutions technologiques ou conjoncturelles en développant les compétences des salariés afin de les adapter aux besoins de l’entreprise.

 Une consultation bien encadrée 

Les indices sont nombreux pour démontrer, à ceux qui en douteraient encore, que ce dossier n’est pas à prendre à la légère : la loi impose que la documentation nécessaire soit remise aux élus au moins trois semaines avant les réunions. Et, la discussion doit s’ouvrir lors de deux réunions spécifiquement consacrées à ce thème. Vous doutez encore ? Et bien sachez que ces consultations sont impératives : elles entrent dans les prérogatives des comités d’entreprise dont la violation peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur, ainsi qu’une majoration de 50 % de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle.

Mais pourquoi deux réunions ? Avant de pouvoir participer à l’élaboration du plan de formation pour l’année à venir (ce qui fait l’objet de la seconde consultation), il est important de contrôler l’exécution par l’employeur du plan de formation de l’année 2013 ainsi que celui, en cours, de l’année 2014.

Cette année, on résiste donc à la tentation de noyer ce dossier dans un ordre du jour de rentrée, déjà bien surchargé par des sujets repoussés durant la période estivale. Mieux, on ne bâcle pas les discussions en une dizaine de minutes. Les membres du comité doivent investir pleinement leur mission au cours d'une réunion extraordinaire et veiller à la prise en compte des intérêts des salariés : la politique de formation est-elle adaptée aux enjeux et aux orientations stratégiques de l’entreprise ? Des moyens suffisants sont-ils engagés en la matière pour maintenir le positionnement de l’entreprise sur son marché ? Cette politique permet-elle de maintenir l’employabilité des salariés ? Tout le monde peut-il réellement prétendre à un égal accès ? L’entreprise a-t-elle mis en œuvre les moyens propres à favoriser l’expression des salariés et leur information en matière de formation ? Existe-t-il des problèmes spécifiques concernant les salariés les plus fragilisés au regard de l’emploi ? Les réorganisations profondes de l'entreprise engendrent-elles des investissements particuliers en matière de formation ? Quelle évolution interne justifie que des moyens importants se portent sur le développement de tel logiciel ou telle langue vivante ? Quels sont les raisons qui pourraient justifier que l’ensemble des engagements pris dans le plan n’ait pas été tenu ? etc.

Bref, il s’agit là d’explorer l’ensemble de problématiques liées à la formation et de dresser un bilan de l’exécution du plan. C’est l’occasion de mesurer les réelles réalisations de l’entreprise au regard des objectifs fixés et de recueillir des explications de la Direction sur d’éventuelles écarts.

... bien que souvent réformée

Ces consultations importantes pour l’instance sont marquées cette année par la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014. La troisième en dix ans ! Première nouveauté introduite par la loi du 5 mars 2014, l’agenda des deux consultations consacrées au plan de la formation est dorénavant libre. Le code du travail prévoyait jusqu’à présent la tenue de la consultation sur l’exécution du plan de formation avant le 30 septembre suivie d’une consultation sur le projet de plan de l’année à venir avant le 31 décembre. Désormais, aux termes de l’article L2323-34 du code du travail, le calendrier de ces deux réunions est en priorité déterminée par un accord d’entreprise ; à défaut d’accord, le calendrier sera fixé par décret.

De plus, le comité ne se prononcera pas seulement sur l’exécution du plan de formation pour l’année précédente (2013) mais également sur le plan de l’année en cours (2014). Par ailleurs, jusqu’à présent élaboré tous les ans, le plan de formation pourra désormais, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit, avoir une durée de trois ans et ce, sans remettre en cause la consultation annuelle du comité d’entreprise sur son exécution. Enfin, la liste des documents transmis, par l’employeur, aux membres du CE en application de l’article L2323-36 du code du travail pourra désormais être complétée par accord d’entreprise afin de tenir compte des spécificités propres à chaque structure et de favoriser un dialogue constructif. A minima, l’employeur communiquera donc aux membres du comité, et également aux membres de la commission formation si elle existe ainsi qu’aux délégués syndicaux, les documents  listés à l’article D2323-5 du code du travail.

Surtout, la réforme de 2014 révolutionne l’esprit même de la formation. L’ambition n’est rien moins que de remplacer les obligations fiscales (obligation de dépenser une certaine somme) par des obligations sociales (obligation de former régulièrement afin de permettre l'adaptation et le maintien dans l’emploi). Il s’agit de faire peser une véritable responsabilité sociale sur les entreprises et, comme cela est déjà le cas en matière de santé, de migrer peu à peu vers une obligation non pas de moyens mais de résultats.

Les élus devront veiller à ce que ce chamboulement ne se transforme pas, les premières années, en une simple baisse des dépenses. En effet, la contribution obligatoire des entreprises de plus de 10 salariés est fixée à 1% (contre 1,6% pour les entreprises de plus de 20 auparavant). Ce seuil ne doit pas être bloquant ! D’ailleurs, jusqu’à présent l’effort de formation moyen était bien supérieur aux obligations pesant sur les employeurs (2,8 % en moyenne en 2011).

Il s’agit en réalité de réformer l’idée même que certains se font de la formation car la formation ne doit pas être vue comme une charge pour l’entreprise mais avant tout comme un investissement. On l’oublie parfois mais les compétences et qualifications des salariés sont des facteurs de compétitivité ! Les élus doivent donc être particulièrement vigilants concernant l’accès à la formation professionnelle des personnes qui en ont le plus besoin.


L'enjeu : mieux comprendre les besoins pour y répondre avec efficience

La jurisprudence va déjà dans ce sens depuis quelques années. L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi. Le non-respect de cette obligation engage sa responsabilité, même si les salariés n'ont demandé aucune formation. Les juges rappellent ainsi régulièrement que l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur. Il doit à ce titre leur proposer des formations tout au long de leur carrière professionnelle (Cass. soc., 18 juin 2014, n°13-14916). Dans le cas contraire, le salarié est fondé à demander des dommages et intérêts même s’il n’a jamais sollicité de formations.

Pour cerner les besoins de chacun, la réforme lance les entretiens professionnels, obligatoires tous les deux ans pour tous les salariés. Ils devront permettre un meilleur dialogue entre l’employeur et chacun des salariés. Loin d’être un entretien d’évaluations du personnel, il doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Tous les six ans, cet entretien devra également donner lieu à un état récapitulatif du parcours professionnel et s’assurer que, sur cette période, le salarié aura bénéficié d’au moins deux des trois éléments suivants : formation, évolution salariale/professionnelle ; acquisition d’éléments de certification. 

A l’extérieur de l’entreprise, tout salarié pourra aussi demander à bénéficier de conseil en évolution professionnelle (CEP). Ce service gratuit et accessible à tous a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel de chacun en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il peut également permettre d'identifier les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés.

Autre temps fort de la réforme, la naissance du compte personnel de formation attendue pour le 1er janvier 2015. Même si nombre de décrets phares se font encore attendre, il n’est pas inutile de commencer à aborder avec l’employeur la manière dont il se prépare au remplacement du DIF par ce compte personnel.  D’autant que l’article 10 de la loi du 5 mars 2014 instaure une contribution unique de 0.2% de la masse salariale pour financer ces fameux comptes que l’entreprise peut soit verser à son organisme collecteur (OPCA) soit gérer en interne. Pour cela, il faut la signature d’un accord d’entreprise (ou d'un accord de branche pour les plus petites) pour une durée de trois ans prévoyant que l'employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement et à l'abondement du CPF. Dans l'hypothèse où les dépenses effectuées par l'employeur sont inférieures au montant total correspondant à 0,2% de la masse salariale des trois années couvertes par l'accord, l'employeur est tenu de verser le différentiel à l'Opca dont relève l'entreprise.

Bien des décrets sont attendus pour clarifier certaines incertitudes, comme la liste des formations éligibles au titre du compte personnel de formation. Pour autant, pas question de laisser ce dossier de côté. La formation est un sujet important pour l'entreprise, qui intéresse aussi bien les salariés que l'employeur. Aussi, une approche concertée est-elle recommandée. Les représentants du personnel peuvent constituer un relais avec les salariés à ce sujet, et les représentants et l'employeur peuvent s'associer pour rendre plus aisé l'accès à ces dispositifs complexes. Dans la mesure du possible, tout le monde a intérêt à une approche consensuelle, à travailler ensemble et à essayer de produire un message commun.