Les Chroniques

La plupart des représentants du personnel bénéficient d’heures de délégation. Le nombre d’heures va dépendre du mandat que détient le salarié.

Parmi ces représentants du personnel il y a les délégués syndicaux (article L2143-13 du code du travail), les délégués du personnel élus en tant que titulaires (article L2315-1 du code du travail), les membres de la délégation unique du personnel (article L2326-3 du code du travail), les membres du comité d’entreprise ou d’établissement (article L2325-6 du code du travail), les représentants de la section syndicale, les membres du CHSCT (article L4614-3 du code du travail), les représentants syndicaux au ce et au CCE (article L2325-6 du code du travail).

Attention : Seuls les élus titulaire bénéficient d’heures de  délégation. Légalement, les suppléants n’en ont pas. Toutefois, une convention ou un accord collectif peut leur en attribuer.

Et si on se répartissait nos heures de délégation ?

Non ! Le crédit d’heure est personnel.

Un représentant du personnel disposant d’heures de délégation ne peut faire don d’une partie de celles-ci à un suppléant n’en ayant pas ou à un autre représentant en souhaitant plus. Celui qui utiliserait le crédit d’heures de ses collègues s’expose au refus de paiement de ses heures mais aussi à une sanction disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement !

C’est également le cas lorsque le contrat de travail du représentant du personnel est suspendu.

En effet, la suspension du contrat n’entraîne pas celle du mandat. Cela vaut tant pour les périodes de congés payés, de grève, d’activité partielle, et même lorsqu’il y a mise à pied disciplinaire ou conservatoire.

En cas d’arrêt maladie, le représentant du personnel peut en principe continuer d’utiliser ses heures de délégation, car son mandat n’est pas suspendu. Toutefois, pour être payé de ces dernières, il devra avoir été autorisé par son médecin traitant à exercer son mandat (Cass., ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20002). Notons qu’à défaut d’une telle autorisation, le salarié peut se voir demander le remboursement de ses indemnités journalières de sécurité sociale (Cass. 2e civ., 9 déc. 2010, n° 09-17449).

Il existe seulement 3 exceptions à cette règle :

- lorsqu’un syndicat peut désigner plusieurs délégués dans une même entreprise, ceux-ci peuvent répartir entre eux le total des heures dont ils disposent, à condition d’en informer l’employeur (article L2143-14 du code du travail) ;

- les membres du CHSCT peuvent se les répartir entre eux sous réserve d’en informer le chef d’établissement (article L4614-5 du code du travail) ;

- les membres de la commission économique du CE bénéficient d’un crédit global de 40 heures par an qu’ils peuvent se répartir (article L2325-25 du code du travail).

À noter : légalement il existe une situation dans laquelle les heures de délégation d’un élu titulaire est transféré à un élu suppléant : lorsqu’un élu titulaire s’absente (momentanément ou définitivement), un élu suppléant le remplace automatiquement. Ainsi, le suppléant devient titulaire jusqu'au retour du titulaire et au plus tard jusqu'au renouvellement du CE et récupère  donc ses heures de délégation (article L2324-28 du code du travail).

Le crédit d’heure est attaché à un mandat ! Le salarié qui exerce plusieurs mandats cumule les crédits d'heures qui lui sont dus au titre de chaque mandat. Cela ne l'autorise cependant pas à utiliser les heures de délégation attachées à un mandat pour l'exercice d'un autre mandat. Donc lorsque le représentant utilisera ces heures de délégation, il devra bien préciser quel mandat il va exercer.

Des heures de délégations, mais pour quoi faire ?

Ces heures permettent aux représentants du personnel  d’exercer leur mandat : préparer des réunions, circuler dans l’entreprise pour aller voir les salariés, rechercher des informations nécessaires à l’exercice du mandat… C’est pourquoi, elles ne peuvent être utilisées par un élu afin d’effectuer une activité syndicale : en effet, cela n’est pas conforme à l’objet du mandat dont il est investi.  Il est important de distinguer le mandat de l’élu CE et son activité syndicale.

Ces heures doivent en principe être prises pendant le temps de travail. L’utilisation de ces heures en dehors du temps de travail, ainsi qu’à l’extérieur de l’entreprise, doit obligatoirement être justifiée par l’exercice du mandat.  C’est pourquoi il est très discutable d’exercer son mandat à domicile !

Malgré le fait qu’elles soient utilisées pendant le temps de travail, l’employeur ne peut demander précisément au représentant ce qu’il fait de ces heures. Ce serait un délit d’entrave. Il peut toutefois demander à être prévenu à l’avance de l’utilisation de ces heures (circulaire DRT, 25 octobre 1983, n°83-13) en cas d’impératifs de sécurité ou de production afin de pouvoir organiser le service au mieux pendant l’absence du représentant du personnel. Ce délai de prévenance doit avoir été prévu par un accord collectif d’entreprise.

Un système de bons de délégations peut être mis en place afin de permettre à l’employeur d’être informé que le salarié va utiliser certaines de ces heures, mais aussi afin de comptabiliser les heures déjà prises. La mise en place d’un tel système résulte soit du règlement intérieur du CE, soit de la convention collective applicable à l'entreprise (ou d'un accord d’entreprise), soit d’une décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel concernés.

Attention : Ces bons servent uniquement à informer et non à demander l’autorisation. En effet, l’employeur n’a pas à donner son autorisation pour qu’un représentant puisse exercer son mandat (Cass. crim., 12 avril 1988, n° 87-84148). L’inverse serait constitutif d’un délit d’entrave.

Ainsi, lorsqu’un représentant souhaite utiliser  ces heures de délégations, il doit remplir ce bon. Généralement y  est indiqué : le nom du représentant, le mandat exercé, la date et l’heure de départ du salarié et la durée présumée de l’absence. Le représentant fait signer ce bon à l’employeur ou à son représentant avant de quitter son poste. A sa reprise de travail, il doit également le faire signer et indiquer l’heure de retour.

Le fait que l’employeur ne puisse pas demander ce qui a été fait pendant ces heures de délégation, ne l’empêche pas de pouvoir contester l’utilisation qui en a été faite.

Les heures de délégations sont présumées avoir été correctement utilisées. Si l’employeur a un doute, il doit tout de même procéder à leur paiement et demander des explications ensuite (articles L2315-3 et L2325-7 du code du travail). Si celles-ci ne sont pas satisfaisantes, il pourra s’adresser au conseil de prud’hommes pour demander le remboursement des heures indûment payées (Cass. soc., 18 mais 2011, n° 09-71396).

À noter : le représentant du personnel doit juste donner le nom de la tâche ou de l’activité faite pendant les heures de délégations, à charge ensuite pour l’employeur de démontrer que les heures n’ont pas été utilisées à bon escient.

Il est permis de bouger pendant ces heures de délégations !

Pour l’exercice de son mandat, le représentant bénéficie d’une liberté de déplacement (article L2143-20 du code du travail). Ainsi, il peut circuler librement dans tous les lieux de l’entreprise où il y a des salariés et avoir des contacts avec les autres salariés à leur poste de travail.

Mais cette liberté de déplacement s’étend également à l’extérieur de l’entreprise. En effet, cela va permettre à l’élu de rencontrer des organismes ou administrations (l’inspecteur du travail par exemple) ou pour rencontrer les salariés travaillant à l’extérieur de l’entreprise (sur des chantiers, chez des clients…). Encore une fois, le représentant n’a pas obtenir l’autorisation préalable de son employeur pour pouvoir se déplacer à l’extérieur de l’entreprise (Cass. soc., 5 mars 2013, n° 11-83984).

Un accident est vite arrivé : que se passe-t-il lorsqu’il a lieu au cours d’un déplacement à l’extérieur de l’entreprise ?

Lorsque l’accident survient dans l’enceinte de l’entreprise, il sera considéré comme étant un accident du travail dès lors que l’élu exerçait ses fonctions sur son temps de délégation.

Dès lors que l’accident a lieu à l’extérieur de l’entreprise, l’administration et la jurisprudence ont décidé que les représentants du personnel ne peuvent bénéficier de la protection contre les accidents du travail que pour les accidents survenus à l’occasion de l’exercice des missions liées au mandat et ayant donné lieu à rémunération comme temps de travail ou au titre d’heures de délégation.

En revanche, les accidents survenus à l’occasion de démarches excédant le cadre de la mission n’ont pas le caractère d’accidents professionnels.

Pour qualifier l’accident survenus en dehors de l’entreprise d’accident du travail, il faudra donc justifier de l’objet du déplacement et de son utilité.

Sachez qu’il est possible de souscrire une assurance volontaire spéciale afin d’avoir une couverture sociale identique à celle qui est appliquée en cas d’accident du travail.

À noter : Les frais de déplacement qui sont engagés par les représentants du personnel pour exercer leur mission, quand il ne s'agit pas de se rendre aux réunions légales du CE restent, sauf accord contraire, à leur charge (Cass. soc., 14 févr. 1982, n° 85-41075). En effet, la loi n'impose pas à l'employeur de rembourser aux représentants du personnel les frais de déplacement que ceux-ci engagent pour remplir leur fonction. C'est pourquoi de nombreux accords règlent cette question.

Est-ce que cela change quelque chose sur le bulletin de paie ?

Le représentant du personnel est rémunéré comme s’il avait travaillé. Il ne peut recevoir un salaire inférieur à celui qu’il aurait perçu s’il avait effectivement travaillé (Cass. soc., 3 mars 2010, n° 08-44859).

Si le représentant a une prime sur objectif ou des commissions, l’employeur doit adapter ces objectifs et le mode de calcul des primes et des commissions en tenant compte du temps consacré au mandat.

Le fait de ne pas payer les heures de délégation constitue un manquement de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Le salarié peut alors prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l'entreprise. Il aura notamment droit à une indemnité pour violation de son statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours. Sans oublier ses indemnités de rupture et un rappel de salaires pour les heures de délégation impayées (Cass. Soc., 17 décembre 2014, n°13-20703).

À noter : les heures de délégations ne doivent pas apparaître sur le bulletin de paie (Cass. soc., 18 février 2004, n° 01-46565). Elles doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie, que l'employeur doit établir, sauf si votre bulletin de paie se présente sous la forme d'une codification chiffrée (article R3243-4 du code du travail). Dans ce cas-là, l'explication de la codification ne doit pas figurer au verso du bulletin de paie si la codification n'est connue que de l'entreprise et du salarié, et une fiche explicative peut être remise au représentant du personnel afin qu’il puisse identifier les rubriques codifiées et donc aussi les heures de représentation.