Les Chroniques

Cet index est devenu une obligation pour les employeurs depuis le 1^er mars 2019. Pour autant, le législateur avait prévu une échéance autre pour les structures de moins de 1000 salariés.

En effet, pour les structures entre 250 salariés et 1000 salariés, la publication de l’index a été repoussée au 1^er septembre 2019.

Et pour les structures entre 250 et 50 salariés, c’est au 1^er mars 2020 qu’il devient obligatoire.

Cet index est mis en place au sein de chaque entreprise pour faire un bilan sur l’égalité femmes hommes  : l’employeur doit calculer le nombre de points qu’il obtient au titre de l’égalité au sein de sa structure sur des indicateurs tel l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles ; ou encore la parité au sein des 10 plus hautes rémunération.

Dans le cas où il obtient moins de 75 points, il doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans. A défaut, il pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Et le rôle du CSE face à cet index ?

Il s’agit d’un formidable outil sur lequel les élus peuvent s’appuyer quand ils veulent agir pour l’égalité professionnelle ou lorsqu’ils sont consultés sur la politique sociale.

Les élus ont en effet accès à cet index, qui est intégré dans la base de données économiques et sociales, et au calcul des différents indicateurs et peuvent ainsi être force de proposition face à des disparités pouvant être soulevés.

En outre, les élus doivent être consultés sur l’indicateur « écart de rémunération » , avant la mise en place de l’index, quand l’employeur souhaite répartir les salariés différemment de ce que prévoit la loi.

A noter : cet index est mis en place au niveau de l’entreprise : c’est donc en cas de CSE central et CSE d’établissement, le CSE central qui sera compétent.