Les Chroniques

Les élus et les employeurs peuvent avoir dans leur imaginaire des règles que ne reposent sur aucune source juridique. Faisons le point sur les 10 idées reçues sur le CSE que nous avons régulièrement en formation !

Les élus ne peuvent représenter que leurs collègues du collège auxquels ils appartiennent

Il s’agit d’une idée reçue ici ! En effet, tous les élus sont compétents pour représenter l’intégralité des salariés, aucune règle juridique ne prévoyant une telle répartition de compétences.

Ainsi, un salarié élu non-cadre peut tout à fait poser intervenir sur demande d’un cadre (et inversement), par exemple en cas de question sur la charge de travail, sur un éventuel harcèlement subi par ce salarié ou encore sur une question relative aux congés payés.

Un avis du CSE, ça ne sert à rien

Non et non ! Un avis du CSE, ça ne lie pas l’employeur, c’est vrai !

Par contre, un avis du CSE qui est argumenté, motivé et force de proposition va automatiquement influencer l’employeur. Nous le rappelons souvent en formation, un tel avis va influencer l’employeur mais pas seulement. Il pourra également être lu par les salariés, qui verront que le CSE a essayé de faire modifier le projet sur lequel il a été consulté, par l’inspection du travail qui pourra quant à elle contraindre l’employeur à mettre en place certaines propositions du CSE.

Par ailleurs, un avis du CSE, inscrit dans le PV, pourra être produit en justice. Ainsi, un avis défavorable du CSE sur le reclassement d’un salarié inapte pourra également influencer le juge lorsque celui-ci analysera si l’obligation de reclassement dont est détenteur l’employeur a bien été respecté.

Le médecin du travail est forcément du côté de la direction

Non ! L’article L4622-2 du code du travail prévoit qu’ils ont pour mission notamment de conseiller les salariés, l’employeur ainsi que les représentants du personnel afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs.

Ainsi, le médecin du travail est une personne neutre se positionnant comme l’expert médical face aux différents risques professionnels encourus par les salariés.

Le service RH ne peut pas se présenter aux élections

Ce n’est pas tout à fait juste.

Le code du travail prévoit que sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception notamment des salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (article L2314-19 du code du travail).

Ainsi, l’intégralité du service RH ne saurait être concerné par cette règle. Seules les personnes ayant une délégation de pouvoir en ce sens et qui peuvent présider le CSE ne peuvent pas se présenter aux élections professionnelles.

L’employeur doit signer le PV

Non ! L’employeur n’a aucune obligation de signer le PV et ne peut l’exiger par ailleurs. La jurisprudence l’affirme clairement (Cassation, 23 janvier 1981, n°80.93.003).

Il convient de rappeler que ce PV est le PV du CSE et non de l’employeur. Il ne peut exiger de le signer, comme il ne peut exiger qu’un tel PV soit modifié.

L’employeur ne peut pas voter dans le cadre du CSE

C’est vrai et faux à la fois. En réalité, l’employeur peut voter sur certaines thématiques du CSE, notamment ce qui concerne son fonctionnement. A titre d’exemple, il a le droit de voter pour la désignation du secrétaire du CSE ou du trésorier (Cassation, 5 janvier 2005, n°02.19.080) ou encore dans le cadre de l’approbation du règlement intérieur du CSE (Réponse ministérielle n°17698 du 16 février 1987).

A contrario, le président du comité social et économique ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (article L2315-32 du code du travail).

Un expert-comptable, on n’aura jamais les moyens !

Si le CSE a un budget de fonctionnement, c’est à cela que ça sert. Le budget de fonctionnement est utilisé en réalité dans le cadre du fonctionnement du CSE lui permettant d’avoir une indépendance financière à l’égard de l’employeur.

Par ailleurs, certaines expertises sont intégralement à la charge de l’employeur (article L2315-80 du code du travail) il s’agit notamment des expertises liées aux consultations sur la politique sociale et sur la situation économique et financière de l’entreprise, en cas de licenciement collectif pour motif économique ou encore en cas de risque grave, identifié et actuel.

Dans ces situations, il revient à l’employeur de régler l’intégralité de la facture.

L’employeur peut s’opposer à l’enregistrement des réunions du CSE

Non ! Le code du travail est clair : l’article D2315-27 du code du travail prévoit que lorsque cette décision émane du CSE, l’employeur ne peut s’y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu’il présente comme telles.

Ainsi, les élus peuvent décider sans avoir l’accord de l’employeur d’enregistrer les réunions, sous toute réserve de voter une telle décision en réunion plénière. Les élus devront en tout état de cause cesser d’enregistrer en cas de demande de l’employeur de confidentialité d’un sujet.

Rappelons que :

• L’employeur ne peut abuser de la notion de confidentialité : il doit notamment motiver une telle demande
• Les élus pourront en tout état de cause prendre des notes sur ces informations confidentielles. Ces notes ne devront simplement pas être transmises aux salariés par quelques biais que ce soit.

Il est obligatoire d’avoir au moins 0,2% en budget social pour tous les CSE.

Tous les CSE ne bénéficient pas d’un budget social.

Dans un premier temps, il est utile de rappeler que les CSE de moins de 50 salariés n’ont pas de budget, ne gérant pas les activités sociales et culturelles.

Par ailleurs, contrairement au budget de fonctionnement, il n’existe pas de minimum légal pour le budget social (article L2312-81 du code du travail). Ce budget est fixé par principe par accord d’entreprise. Ainsi, un accord d’entreprise pourrait prévoir un budget égal à 0,1% de la masse salariale sans que cela ne soit illégal.

Enfin, à défaut d’accord d’entreprise, cet article prévoit que le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.

L’article R2312-49 du code du travail prévoit que les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées notamment par les sommes versées par l’employeur pour le fonctionnement des institutions sociales qui ne sont pas légalement à sa charge

Ainsi, si l’employeur n’a pas mis en place de telles institutions sociales avant la mise en place du CSE, le budget social pourra être égal à 0. Il s’agira ici de négocier avec l’employeur.

C'est pourquoi nous conseillons à nos élus de se former et s'informer régulièrement sur le CSE et le droit du travail de manière générale, afin de pouvoir exercer leurs missions en conformité avec les dispositions légales, et d'éviter ces fameuses idées reçues!