Les Chroniques

Un nouveau système informatique, une nouvelle machine, des mutations technologiques, une nouvelle organisation de l'atelier, une nouvelle organisation du temps de travail (modulation, astreintes, travail de nuit, etc.), un déménagement de l'entreprise, un recours à la géo localisation des véhicules de service… : autant de changements qui peuvent avoir des répercussions sur les conditions de travail des salariés. Or, les questions relatives aux conditions de travail ne relèvent pas de la compétence exclusive du CHSCT. Le comité d’entreprise a également une compétence très large en la matière. Le code du travail prévoit en effet qu'il a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions notamment relatives à l'organisation du travail et aux techniques de production. En outre, il est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi et de l'organisation du temps de travail. Enfin, il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail et les conditions de vie des salariés dans l'entreprise. L'employeur a très souvent l'obligation de consulter le comité d'entreprise et le CHSCT.

À partir du moment où un projet, une décision, sont susceptibles d'avoir des incidences sur les conditions de travail, ce qui est très fréquent, l'employeur sera dans l'obligation de consulter les deux instances. Ce sera notamment le cas lorsqu'il touche à la durée et à l'organisation du temps de travail, lorsque l'entreprise déménage, lorsqu'elle met en place de nouvelles technologies, instaure un dispositif d'alerte éthique (TGI Caen, 5 nov. 2009, no 09/00287). Même un projet de licenciement économique, qui s'accompagne bien souvent de mutations géographiques et de changements de métiers ou d'organisation de la production, a nécessairement des impacts sur les conditions de travail du personnel. D'où l'obligation de consulter le comité d’entreprise et le CHSCT. En tout état de cause, le comité d’entreprise et le CHSCT doivent se coordonner, préparer les consultations ensemble, quitte à organiser une réunion préparatoire commune, échanger et croiser les informations fournies par l'employeur, demander des réunions extraordinaires s'ils s'estiment insuffisamment informés, etc. L'idée est de mettre en place une stratégie commune.

Ajoutons aussi (et ce n’est pas rien), que le code du travail prévoit que le comité d’entreprise bénéficie du concours du CHSCT lorsqu'il est consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail et cela en vertu notamment de l’article L.2323-46. À l'inverse, il est dit que le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par le comité d'entreprise comme en dispose l’article L.4612-13 du code précité. Au final, le comité d’entreprise a donc bien la possibilité de solliciter le CHSCT à tout moment, même en dehors de tout processus de consultation. Il est donc de son intérêt de sous-traiter le volet « santé-sécurité » sans pour autant s'en désinvestir.


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