Les Chroniques

Lors d’une démission, d’un licenciement ou de tout autre motif de rupture de contrat de travail, les salariés doivent obtenir un certain nombre de documents. Faisons le point sur la réglementation applicable sur ceux-ci. 

Le solde de tout compte 

Le reçu pour solde de tout compte est prévu par l’article L1234-20 du code du travail. 

Celui-ci est établi par l’employeur et doit lister les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. La jurisprudence estime qu’un tel reçu doit être détaillé, à défaut, celui-ci n’est pas libératoire pour l’employeur (Cassation, 19 mai 1998, n°96.40.735). 

Il doit être remis à la fin du contrat de travail, sans que le code du travail ne mentionne un éventuel délai de remise.  

Bon à savoir : Une contestation pourrait naitre du fait d’une délivrance tardive mais attention sur ces éléments ! La Cour de Cassation affirme dans un tel cas que le salarié doit apporter la preuve du préjudice subi (Cour de cassation - 22 mars 2017 - n° 16-12.930). 

Un tel reçu peut être signé, mais le salarié peut refuser en tout état de cause de le signer (Cassation, 27 mars 2019, n°18.12.792). 

Il doit par ailleurs être rédigé en double exemplaire (article D1234-7 du code du travail). 

En cas de signature, un tel reçu peut être dénoncé dans les 6 mois suivant sa signature. 

Dans un STC, on retrouve généralement : 

• Le dernier salaire versé pour le dernier mois 

• Les indemnités de rupture de fin de contrat le cas échéant (indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle par exemple) 

• L’indemnité versée pour solder les congés payés acquis mais non pris (on parle d’indemnité compensatrice de congés payés) 

• L’indemnité compensatrice de préavis dans le cas où elle est due. 

Le certificat de travail 

Ici également, un tel document doit être établi par l’employeur (article L1234-19 du code du travail). 

L’article D1234-6 prévoit que les mentions obligatoires sont les suivantes : 

• La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ;  

• La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.  

• Une mention doit être indiqué également sur le maintien des garanties frais de santé et prévoyance (article L911-8 du code de la sécurité sociale) 

Par ailleurs, pour être valable, un tel certificat doit mentionner l’identité des parties au contrat de travail, et doit être daté et signé. 

Ce certificat doit être délivré, à l’instar du reçu pour solde de tout compte à l’expiration du contrat de travail (article L1234-19 du code du travail). En cas de délivrance tardive, le salarié pourra saisir le conseil des prudhommes pour demander l’indemnisation de son préjudice. Il conviendra d’apporter en tout état de cause la preuve d’un tel préjudice (Cassation, 11 janvier 2006, n°03.46.055). 

L’attestation France Travail 

Cette attestation est également obligatoire (article R1234-9 du code du travail). Elle permet aux salariés d’exercer ses droits auprès de France Travail et notamment d’être indemnisé. 

Elle doit être délivré au moment de l’expiration du contrat de travail. A l’instar des autres documents, toute délivrance tardive peut être sanctionnée par l’octroi de dommages et intérêts sous toute réserve que le salarié apporte la preuve d’un préjudice. 

Bon à savoir : ces documents sont quérables et non portables (Cassation, 26 mars 2014, n°12.27.028). Cela signifie que l’employeur doit mettre à disposition ces documents, à charge pour le salarié d’aller les chercher. L’employeur n’a pas l’obligation d’envoyer ces documents au salarié.