Les Chroniques

Les règles concernant le licenciement ont connu des remaniements depuis les ordonnances Macron. Le but des ordonnances : favoriser les embauches ! Pour cela, il faut donc assouplir les règles du licenciement pour diminuer les contentieux... Voyons ensemble les 5 mesures clefs des ordonnances !


1/ La création de modèles de lettre de licenciement

Afin de limiter les risques d'erreur des employeurs et ainsi réduire les risques de contentieux notamment dus à l'absence ou à l'insuffisance de motivation du licenciement, les ordonnances Macron prévoient la création de modèle de lettre de licenciement. Ces modèles de lettre  pourront être utilisés par l’employeur afin de notifier le licenciement économique ou non.

A partir de quand ? Les ordonnances renvoient vers la publication d’un décret (à paraitre) pour connaitre le contenu de ce modèle de lettre. Ces dispositions entreront ainsi en vigueur à la date de publication de ces décrets, et au plus tard le 1er janvier 2018.


2/ Un droit à l’erreur pour l’employeur

Avant les ordonnances Macron, lorsque l’employeur n’indiquait pas de motif précis dans la lettre de licenciement ceci équivalait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ! Cette règle est maintenue mais revisitée par les ordonnances : l’employeur aura le droit à l’erreur ! En effet, les motifs de licenciement contenus dans la lettre pourront être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement. Ce n’est qu’après ces éventuelles précisions que les limites du litige seront fixées («la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (article L1235-2 du code du travail - modifé au 1er janvier 2018 ). Ceci permettra à l’employeur de préciser les motifs après la notification de la lettre de licenciement selon les conditions et délais fixés par décret (à paraitre). Ces dispositions n’entreront ainsi en vigueur qu’à la date de publication de ce décret, et au plus tard le 1er janvier 2018.


3/ L'indemnité légale de licenciement ouverte dès 8 mois d’ancienneté

Depuis la publication des ordonnances, conformément à l’article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Avant, l’indemnité légale de licenciement était ouverte à compter d’un an d’ancienneté !


4/ Revalorisation du montant de l’indemnité

Depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité légale est revalorisée, cette dernière ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année

Bon à savoir : le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
• soit le 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

5/ Indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse : place à un barème obligatoire

Afin de limiter les contentieux, les ordonnances mettent en place un barème obligatoire à respecter par le juge en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés à l’article L1235-3 du code du travail.

Par exemple :

• Pour un salarié ayant 1 an d’ancienneté, l’indemnité fixée par le juge devra être comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.
• Pour un salarié ayant 7 ans d’ancienneté, l’indemnité fixée par le juge devra être comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

En résumé, l’ensemble de ces mesures sont transcrites à l'article 4 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Par ces mesures, le gouvernement souhaite lever le frein à l'embauche en donnant une certaine souplesse aux règles encadrant le licenciement...