Les Chroniques

L’entretien professionnel est obligatoire depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. La loi du 24 octobre 2025 vient toutefois changer les règles entourant celui-ci et le renomme entretien de parcours professionnel. 

Une périodicité modifiée 

L’article L6315-1 du code du travail prévoit qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. 

Par la suite, le salarié devra bénéficier d’un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans. 

Initialement, sauf accord prévoyant des dispositions contraires, un tel entretien devait avoir lieu tous les deux ans. 

Des thématiques à aborder plus complètes 

Les thématiques à aborder sont listées exhaustivement par le code du travail (article L6315-1 du code du travail). 

Un tel entretien doit ainsi être consacré  

• Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ; 

• A sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ; 

• A ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ; 

• A ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ; 

• A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. 

Le code du travail précise qu’un tel entretien ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. Ainsi, il doit bien se distinguer de l’entretien annuel d’évaluation permettant notamment aux salariés d’avoir un retour sur le travail accompli et ses axes d’amélioration. C’est par ailleurs ce qu’avait affirmé la jurisprudence (Cassation, 5 juillet 2023, n°21.24.122). 

Les juges en effet estime que la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel sont possibles, pourvu que lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas abordées. Elle rappelle en effet que l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du salarié et doit donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié  

Le code du travail par ailleurs prévoit que cet entretien doit être réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise et se déroule pendant le temps de travail. 

Enfin, comme auparavant, un tel entretien doit faire l’objet d’un document dont une copie est remise au salarié. 

Les entretiens de parcours professionnel faisant suite à certaines absences 

Un tel entretien doit être proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :

• D’un congé maternité 

• D’un congé parental d’éducation total ou partiel 

• D’un congé de proche aidant 

• D’un congé d’adoption 

• D’un congé sabbatique 

• D’une période de mobilité volontaire sécurisée 

• D’un arrêt longue maladie au sens de l’article L324-1 du code de la sécurité sociale 

• D’un mandat syndical 

Si le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien au cours des 12 derniers mois précédant sa reprise d’activité. Le salarié peut toutefois demander qu’un tel entretien soit effectué avant sa reprise de poste. 

Bon à savoir : dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut bénéficier de son CEP pour l’aider à préparer un tel entretien. L’employeur peut quant à lui bénéficier de conseils en se rapprochant de son OPCO. 

L’entretien de bilan 

L’entretien de bilan est effectué tous les 8 ans. Il doit faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié. 

Cet entretien permet d’analyser si le salarié a bien bénéficié des différents entretiens de parcours professionnel et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, le CPF devra être abondé. 

Le code du travail indique qu’un accord collectif peut modifier ces règles. En effet, un tel accord peut prévoir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement du CPF, d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié ainsi qu’une périodicité différente dans la limite de 4 ans. 

Bon à savoir : cette loi prévoit par ailleurs un entretien de mi-carrière suite à la visite médicale de mi carrière dans un délai de deux mois à compter de cette visite. 

Au-delà des sujets susmentionnés, l’employeur et le salarié devront aborder l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste du salarié, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié. 

De même, le code du travail impose que lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le 60^ème anniversaire du salarié, l’employeur et le salarié devront aborder, en plus des thématiques listées par l’article L6315-1 du code du travail les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière (retraite progressive ou passage à temps partiel notamment). 

Les élus doivent donc être vigilants sur l’organisation de ces entretiens qui en tout état de cause, pourront toujours être en cas d’absence d’entretiens ou d’absence de formation non obligatoires sanctionnés par un abondement sur le CPF du salarié.