Les Chroniques

L’employeur peut-il me reprocher mon absence ?

Déjà, que l’on se rassure : l'absence ou le retard du salarié en cas d'intempérie n'est pas une faute s'il lui est impossible de se rendre au travail. Le salarié dans l'impossibilité de se rendre au travail ou d'arriver à l'heure en raison d'une intempérie (routes impraticables, voies ferroviaires bloquées…) ne peut pas être sanctionné par son employeur. Dans ce cas, on parle de force majeure.

Il est évidemment recommandé de prévenir l’employeur le plus tôt possible afin qu’il puisse s’organiser (idéalement par écrit, ce qui permet d’en conserver une trace). Si le salarié souhaite éviter les risques de contestation, il est également préférable de conserver des justificatifs (justificatif SNCF, impression du site RATP, transilien ou autres…).


Et l’employeur a-t-il l’obligation de rémunérer le salarié n’ayant pas pu travailler ?

Si l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié en cas de force majeure, rien ne l’oblige à rémunérer le temps d’absence du salarié. L’absence ou le retard justifié par les inondations peut donc avoir des conséquences sur la rémunération et le temps de travail du salarié. Dans ce cas, le montant retenu doit être strictement proportionnel à la durée de l’absence. C’est rare mais des accords plus favorables peuvent exister.


Quelles autres solutions peuvent être envisagées ?

D’autres solutions peuvent être envisagées (mais elles n’ont pas un caractère obligatoire pour l’entreprise). Par exemple, dans certaines entreprises, l’employeur propose au salarié de récupérer ses heures d’absence, d’imputer l’absence sur les congés payés ou le cas échéant sur les RTT ou encore de se mettre en télétravail (évidemment si l’activité le permet, que le logement n’est pas sous l’eau et/ou privé d’électricité…).

D’ailleurs, le code du travail prévoit même qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre par l’entreprise sans l'accord du salarié. Cela peut être le cas si l’entreprise est sous l’eau ou inaccessible, par exemple. En effet, sont qualifiées de force majeure, les faits qui ne sont imputables ni à l'employeur ni au salarié, c'est-à-dire des événements exceptionnels, imprévisibles et insurmontables (article L1222-11 du code du travail).


Et si je veux aider les victimes ?

Souvent méconnu, une disposition du code du travail prévoit qu’en cas de catastrophe naturelle, le salarié peut bénéficier d'un congé spécifique pour aider les victimes. Le salarié habitant ou travaillant habituellement dans une zone touchée par une catastrophe naturelle peut en effet bénéficier d'un congé spécifique pour participer aux activités d'organismes d'aide aux victimes (article L3142-41 du code du travail).

Aucune condition d'âge ou d'ancienneté n'est exigée pour avoir droit à ce congé. Ce congé est de 20 jours maximum et peut être utilisé en une ou plusieurs fois, à la demande du salarié. En revanche, sauf accord plus favorable, ce congé n’est pas rémunéré. Enfin, l’employeur peut refuser d'accorder le congé pour catastrophe naturelle s'il estime qu'il sera préjudiciable à la bonne marche de son entreprise. Dans ce cas, le refus de l’employeur doit être motivé et précédé d’une consultation du comité d’entreprise.