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Le mal aimé entretien annuel d'évaluations !

Conditions de travail > Évaluation des salariés - 13/11/13

Pour beaucoup de salariés, l’enjeu est d’obtenir en bout de course, une augmentation ; point d’orgue d’une reconnaissance du travail bien accompli. Mais, généralement peu préparés, ces entretiens peuvent aussi vite prendre la forme d’un procès d’intention. Les crispations couplées aux déclarations de mauvaise foi sont parfois à l’origine de déceptions qui vont de pair avec une baisse de motivation voire de productivité. Quelques rappels légaux s'imposent comme quelques conseils pour réussir à passer ce cap sans manquer la piste d'atterrissage.

 

En introduction, il me semble important de préciser que le droit d'évaluer le travail des salariés est d’abord inhérent au pouvoir de direction de l'employeur (Cass. soc. 10 juill. 2002, no 00-42.368). Pourtant, pour être licite le procédé d'évaluation doit avoir été porté à la connaissance des salariés préalablement à sa mise en œuvre (principe de transparence) en application de l’article L.1222-3 du code du travail. Le CHSCT aura été préalablement consulté et le C.E (comme les DP) seront largement informés des pratiques et techniques d’évaluation des salariés de l’entreprise. Enfin, il est de sage de préciser que la collecte de données personnelles au cours des entretiens d'évaluation nécessite l'information préalable du salarié par observation de l’article L.1222-4 du même code. Disons aussi, qu’un salarié ne saurait refuser de se soumettre à un tel exercice sauf à démontrer le manque de partialité par exemple. Ainsi, lorsqu'une procédure d'évaluation a été mise en place dans l'entreprise, l'employeur est tenu d'y soumettre l'ensemble des salariés entrant dans son champ d'application. Le fait pour un salarié protégé élu d'avoir été privé d'entretien d'évaluation pendant plusieurs années consécutives, à la différence d'autres salariés se trouvant dans la même situation, lui cause un préjudice. En effet, ses chances de promotion professionnelle se trouvent affectées (Cass. soc. 19 janv. 2010, no 08-45.000). Il est important de veiller à ce que personne ne puisse être discriminé.

 


Une première étape est importante tant pour le responsable que pour le collaborateur ; il faut analyser les attitudes vis à vis de l'entretien d'évaluation. Est-ce vécu de part et d’autre comme une corvée, ou comme un possible sujet de crainte ? Il est impératif de se recentrer sur l'utilité, l'essence de l'entretien. C’est un service rendu à la fois à l'entreprise qui va suivre les efforts fournis par le salarié. Pour celui-ci, c’est un excellent moyen d’avoir un retour sur son travail. L’entretien d'évaluation correspond à un véritable temps d'expression. Si tout le monde (responsable comme salarié) en est conscient, alors chaque intervenant aura à cœur de bien se préparer. Rappelons que les informations demandées à un salarié ne doivent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles comme en dispose l’article L.1222-2 du code du travail (un peu de formalisme ne fait pas de mal). Le responsable ne doit pas se contenter de remplir une grille d'évaluation ou de noter le salarié. Il doit plutôt se demander comment il va expliquer, de manière concrète, les raisons qui motivent sa notation. Il doit pouvoir fournir des précisions. Par exemple, s'il estime que le salarié a un comportement inadéquat avec les clients, il doit citer ses erreurs. Le salarié ne se rend en effet pas toujours compte qu'il a commis des maladresses et ces exemples vont lui donner des points de repères pour s'améliorer. Le responsable doit également être prêt à entendre ce que le salarié va lui transmettre en retour et assumer l'évaluation qu'il va rédiger. Le salarié doit, de son côté, préparer son évaluation personnelle, ne serait-ce que pour effectuer une comparaison entre ce qu'il croit être et l'image qu'il renvoie. Il doit poser toutes les questions qui lui permettront de comprendre l'évaluation qui est faîte de son travail. Il doit enfin pouvoir identifier les difficultés qu'il a rencontrées et éventuellement suggérer les formations qui lui seraient utiles. 

 


L’évaluation doit porter sur la performance du salarié dans les tâches qui lui sont confiés. L’objet de l'entretien est d'apprécier le comportement du managé dans sa fonction, d'identifier ses difficultés éventuelles, les procédures et les outils qui peuvent être mis en place pour l'aider. Le piège le plus fréquent est celui de l'entretien d'évaluation de type « procès », au cours duquel le responsable ressemble à s'y méprendre à un procureur qui cherche à condamner plus ou moins lourdement un prévenu (le salarié dans notre cas). De ce type d'entretien, personne ne peut rien espérer. Ce qu'il faut, c'est instaurer un ajustement entre deux partenaires soucieux de trouver des solutions positives pour l'avenir et de fixer de nouveaux objectifs de réussite. L'objectif est d'évaluer les résultats, les compétences, la qualité des comportements professionnels, le potentiel d'une personne dans la fonction qu'elle occupe, d'aborder les questions de formation.

 


Les résultats d'une procédure d'évaluation peuvent constituer des éléments objectifs de nature à justifier une différence de classification et de rémunération (Cass. soc. 17 oct. 2006, no 05-40.393). En effet, les augmentations individuelles ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaire et doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables (Cass. soc. 2 oct. 2001, no 99-17.577). En revanche, un employeur qui justifiait un écart de salaire par la mauvaise qualité du travail fourni alors que le procès-verbal d'entretien d'évaluation du salarié contenait des appréciations positives a été condamné pour discrimination salariale (Cass. soc., 20 févr. 2008, no 06-40.085)Le refus d'un salarié de signer un entretien d'évaluation n'a pas d'incidence sur la validité de l'entretien qui s'est déroulé. Le salarié peut demander copie du document comportant des données d'évaluation, ainsi que la signification des codes et valeurs qui lui sont appliqués (Communiqué CNIL, 13 avr. 2007). Le salarié peut contester sa notation professionnelle en raison des incidences sur le déroulement de sa carrière. Mais il ne peut pas demander un rappel de salaires devant le juge au titre d'un avancement non obtenu (Cass. soc. 29 avr. 2003, no 01-41.218).

 

 

 


J’achèverai ce tour de piste de l’entretien annuel d’évaluation en vous invitant à réfléchir sur vos ambitions. Selon que vous souhaitez poursuivre votre chemin au sein de l’entreprise ou que vous rêvez de partir, votre attitude comme votre approche d’un tel entretien, ne seront pas identiques. Demandez-vous également, en quoi, cette confrontation est utile à court et moyen termes. Si vous misez sur ce rendez-vous pour défendre vos chances d’obtenir de l’avancement ou une augmentation, il est vivement conseillé de ne pas bâcler cet ultime moment privilégié où tout peut devenir réalité dans votre intérêt !

 

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