Les Chroniques

Être à son poste de travail bien après l’heure « normale » est souvent perçu comme un signe d’abnégation, de forte implication dans son travail. Cette culture de la présence excessive illustre pour certain un problème fort de management, alors que pour d’autre, il s’agit simplement des exigences normales pour maintenir la compétitivité. Quoi qu’il en soit, dans de nombreuses entreprises, la présence du salarié est d’autant plus louée qu’elle dépasse les normes exigées… Peu importe que la productivité de l'individu concerné n'ait pas été au top durant la journée. Qu'il soit un habitué des pots de service ou de la machine à café. Pourtant, cette présence peut dans certain cas s’avérer inappropriée, parfois dangereuse mais aussi… contreproductive.

Qu’est-ce que le présentéisme ?

En Norvège, un salarié qui reste trop tard à son bureau inquiète sa hiérarchie qui le soupçonne de mal s’organiser et de ne pas avoir de vie sociale. En France, il n’est pas rare au contraire d’effectuer des horaires à rallonge, de venir au travail malade, de rester tard le soir pour témoigner de son engagement ou encore de faire acte de présence en ayant « la tête ailleurs »…

Il y a plusieurs réalités qui se cachent derrière le terme de présentéisme.

Il peut s’agir d’un présentéisme contraint par les horaires de travail non-respectées (que l’on retrouve derrière le fameux « Tu as pris ton après-midi ? » asséné avec véhémence à ceux qui osent partir à l’heure, ou encore, dans certaines organisations de travail où partir à l’heure sans filer un coup de main aux collègues qui prennent la relève est tout bonnement impensable ! ). Il peut aussi s’agir d’un présentéisme stratégique. Qui n’a jamais connu un ou une collègue qui était présent uniquement pour être vu et reconnu ? À cela, s’ajoute le présentéisme contemplatif : je suis présent mais pas investi, sans aucun engagement. Cela peut provenir d’une perte de sens dans le travail, d’une démission intérieure ou encore d’un retrait de la vie sociale de l’entreprise. Il y a encore le présentéisme « maladif » : je suis présent, de manière volontaire ou non, mais en mauvaise santé. Celui-ci peut être issu d’une crainte de perdre son emploi, d’une solidarité avec les collègues (« je ne peux pas les laisser tomber »), d’une surcharge de travail (« à mon retour, je ne m’en sortirai pas ! ») ou bien encore d’une difficulté à faire face au manque à gagner que générerait une absence. Enfin, il peut y avoir aussi le présentéisme excessif, voulue ou non : dépassement d’horaires, surinvestissement, perte de frontières entre la vie privée et la vie professionnelle, etc.

Ce mot recouvre donc bien des réalités traversées par un point commun : une personne est physiquement présente sur le lieu de travail mais dans des conditions telles que ni sa santé physique ou mentale, ni la qualité de son travail ne sont pleinement au rendez-vous. Quelle que soit sa forme et sa cause, le présentéisme entraîne une présence au travail dans de mauvaises conditions.

Les conséquences multiples

Évidemment, la présence excessive peut avoir des conséquences sur la santé, parfois dramatiques ! Au Japon, le terme Karōshi (littéralement « mort par sur-travail ») désigne la mort subite de salariés par arrêt cardiaque suite à une charge de travail ou à un stress trop important. Cela est d’ailleurs reconnu comme une maladie professionnelle depuis les années 1970. Sans en arriver jusque-là, le présentéisme peut faire apparaître des pathologies qui affectent sensiblement les salariés (aggravation des maladies, décompensation brutale, burn-out…).

Le présentéisme a aussi un impact sur la productivité de l’entreprise. Si dans l’esprit de beaucoup, l’unité de mesure reste le temps de présence, c’est là une fichue idée reçue. De longues journées de travail ne sont pas plus productives ni plus performantes pour l’entreprise. D’ailleurs, selon certaines études, un salarié faisant preuve de présentéisme serait moins productif. Des études menées au Royaume Uni et en Belgique tendent même à démontrer que le présentéisme coute plus cher aux entreprises que l’absentéisme. Un salarié malade qui vient travailler sera nécessairement moins performant mais en plus, il générera sans doute de la contre-performance autour de lui soit par le mal-être qu’il communiquera soit parce qu’il contaminera ses collègues s’il est porteur d’un virus.

Idem, d’après les études menées par Ron Goetzel, chercheur à l’université Cornell (Etats-Unis). Un salarié trop présent ne rapporte en moyenne rien à l'entreprise. Au contraire, il lui coûte. Car il dégrade la productivité de l’équipe. Ainsi, selon l’INRS le coût du présentéisme serait 4 fois plus élevé que celui de l’absentéisme !

Sans parler du fait que les salariés, condamnés à rester tardivement au travail, finiront par lever le pied s’ils ont le sentiment que leur investissement n’est pas reconnu et garderont aussi pour eux astuces et bonnes idées s’ils ne ressentent ni écoute ni considération. Parfois même, ce temps de présence entraînera des retards, des erreurs, une mauvaise qualité des productions… sans compter les atteintes à l’image de marque de l’entreprise.

Comment l’identifier ?

La mesure du phénomène est délicate car il est peu visible et encore moins comptabilisé par les statistiques des entreprises. Il s’agit pour l’essentiel de données déclaratives. Il est de plus en plus nécessaire d’intégrer cette question dans les discussions ou les enquêtes sur la qualité de vie au travail : questionnaires, baromètres sociaux…

Il n’empêche, la culture présentéiste donne parfois lieu à des situations invraisemblables (parfois cocasses) dans certaines entreprises, comme la ruée vers la sortie de tous les salariés, cinq minutes après que le directeur soit parti. Ou l’élaboration de « techniques » pour faire croire à sa présence, comme celle de la veste : certains viennent ainsi avec deux vestes, et en laissent toujours une sur le dossier de leur chaise, pour laisser entendre qu’ils sont là…

Au-delà de ces signes très apparents, il convient d’apporter toute votre vigilance à tous les signes avant-coureurs et significatifs d’une charge de travail excessives et/ou de l’impossibilité de décrocher. Heures supplémentaires systématiques, temps de présence hors des heures « normales », empiétement du temps de travail sur le temps personnel (soir, week-end), explosion des comptes épargne temps, impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés chaque année, RTT non prises, impossibilité de récupérer, flux d’informations tard le soir ou le week-end, salariés malades au travail, travail permanent dans l’urgence, etc.

Comment lutter ?

Parfois le présentéisme est encore vu comme un indicateur positif par les directions des ressources humaines qui se félicitent que le taux d’absentéisme diminue et qui souhaite le faire diminuer encore et toujours. Il convient alors de faire prendre conscience des dangers du présentéisme.

Le présentéisme trouve en général son origine dans des dysfonctionnements organisationnels : mauvaise répartition de la charge de travail, mauvaise planification des tâches, suppression des marges de manœuvres,…

Il est important de réfléchir à la qualité de présence des salariés ainsi qu’aux processus de coopération entre eux. Cela nécessite un travail en profondeur sur l’organisation même du travail eu égard à la stratégie de l’entreprise. Pour lutter contre le présentéisme, il faut remettre le travail en débat : prévoir un minimum de marge de manœuvre afin d’éviter les tensions et stress, vérifier les temps de présence des salariés et au besoin le limiter, vérifier les caractéristiques légales du temps de travail (amplitudes, repos…), chercher un meilleur équilibre entre les effectifs et la charge de travail, fixer des règles d’utilisation des nouvelles technologies, …

Il est important de mettre en place des gardes fous et de sensibiliser salariés et managers sur les conséquences parfois extrêmes en termes de santé. Certaines entreprises ont commencé à réfléchir à des solutions : fermer les portes à 18h30, ne pas organiser de réunions passés 17h, couper le chauffage de telle heure à telle heure, introduire une flexibilité des horaires en cas d’imprévu, etc.

Surtout il est indispensable de créer de l’engagement en donnant du sens au travail, c’est le moteur de la performance.

Vous vous en doutez, les représentants du personnel ont un rôle à jouer ! Lorsqu'aucune démarche de prévention organisée n'existe dans l'entreprise, il est du rôle du CHSCT de sensibiliser la direction à ce propos. Tout l’enjeu est de parvenir à la convaincre de l'importance du sujet, de son ampleur dans l'entreprise, de ses causes et de ses conséquences, y compris financières pour l'entreprise. Il est également important d'aborder la manière dont il faut s'y prendre pour organiser une démarche de prévention commune sur des principes partagés. Pour cela, il ne faut pas hésiter à solliciter les précieux conseils du médecin du travail, de la CARSAT, de la CRAM, etc.