Les Chroniques

Le code du travail accorde aux représentants du personnel le temps d'exercer au travail leurs fonctions électives ou syndicales sans subir de perte de rémunération. Juridiquement, même les congés payés ne suspendent pas le mandat et permet au salarié d’utiliser ses heures de délégation (Cass. soc., 19 oct. 1994, n° 91-41.097) Le nombre d'heures de délégation prévu en fonction du mandat est un crédit mensuel. Il en découle, notamment, l'impossibilité de reporter d'un mois sur l'autre les heures non utilisées (sauf pour les nouvelles DUP).

En dehors du temps passé aux réunions avec l’employeur, le code du travail envisage ce droit au crédit d’heures de manière large. Ainsi, chaque délégué du personnel bénéficie de 10 h par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 15 h par mois au-delà de ce seuil, sauf dépassement pour circonstances exceptionnelles (article L2315-1 du code du travail). S'agissant des représentants du personnel au comité d’entreprise, ils bénéficient eux de 20 h par mois (article L2325-6 du code du travail). Les anciennes DUP (qui font uniquement DP et CE avec un CHSCT à part) ont un disposent, sauf circonstances exceptionnelles, de 20 h par mois, du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise (ancien article L2326-3 du code du travail).

Les nouvelles DUP, qui exercent à la fois le mandat de DP, CE et de CHSCT, sont particulières... En effet, les nouvelles DUP disposent d'un crédit d'heure qui varie en fonction de l'effectif de l'entreprise - à savoir :

• Entre 50 et 74 : les élus disposent de 18 heures de délégation
• Entre 75 et 99 : les élus disposent de 19 heures de délégation
• Entre 100 et 299 : les élus disposent de 21 heures de délégation

Autres particularités, pour les élus de la nouvelle DUP (et, uniquement de la nouvelle DUP ! ) :
 

• Le crédit d'heure est mutualisable : les élus titulaires à la nouvelle DUP peuvent, chaque mois, répartir le crédit d'heures de délégation dont ils disposent entre eux et avec les suppléants. Chaque élu concerné informe l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois, au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'élu qui utilise des heures réparties ne peut pas disposer de plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel dont bénéficie un élu titulaire. Par exemple, dans une entreprise d'au moins 100 salariés, la répartition des heures ne peut pas permettre à un élu d'utiliser plus de 30 heures sur un mois.
   
• Le crédit d'heure est cumulable : si toutes les heures ne sont pas utilisées, elles peuvent être cumulées d'un mois sur l'autre, à condition de prévenir l'employeur au moins 8 jours avant la date d'utilisation. Les heures non utilisées ne peuvent pas être cumulées au-delà de 12 mois. L'élu à la DUP qui cumule des heures ne peut pas disposer de plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel auquel il a droit.

Le législateur a également pris en compte les salariés titulaires d’un mandat syndical dans l’entreprise afin d'étendre le droit à un crédit d'heures.   En effet, les délégués syndicaux bénéficient de 10 à 20 heures de délégation selon l’effectif de l’entreprise (article L2143-13 du code du travail) à savoir :

• 12 heures pour un effectif de 50 à 150 salariés,
• 18 heures pour un effectif de 151 à 499 salariés,
• 24 heures pour un effectif de plus de 500 salariés.

Les représentants du personnel au CHSCT sont également concernés par ces crédits d'heures, puisqu’ils bénéficient d’un crédit d’heures rémunérées, variable selon l’effectif de l’établissement (article L4614-3 du code du travail).


Les dispositifs de contrôle interne de l'utilisation des heures de délégation
 

Le règlement intérieur du comité d’entreprise doit être mis en place afin d’organiser le fonctionnement interne du comité d’entreprise. S’agissant du CHSCT, n'oubliez pas que ce règlement intérieur est obligatoire depuis la loi Rebsamen ! L’organisation interne du comité implique également d’anticiper l’utilisation de ces heures de délégation. Il peut s’agir pour le comité d’organiser la prise des heures de délégation pour des réunions préparatoires, des enquêtes et des audits réalisées par les membres du comité. Cette gestion interne peut être un moyen d’organiser le travail du comité mais également d’éviter des complications en cas de contrôle a posteriori de l’utilisation des heures de délégation.
 

Information et contrôle de l’employeur

L'employeur ne peut pas imposer au représentant du personnel en délégation un contrôle de l'utilisation de ces heures de délégation, mais il doit être informé de leur utilisation. Ceci signifie que vous ne demandez pas l'autorisation pour prendre des heures de délégation mais vous informez votre employeur uniquement ! L'employeur ne peut apporter aucune restriction à cette liberté d'utilisation (Cass. soc., 25 juin 2008, n° 06-46.223). Par ailleurs, sous peine de commettre un délit d'entrave, l'employeur ne peut :

• subordonner l'utilisation du crédit d'heures à une autorisation préalable, qui le ferait juge des conditions d'exercice du mandat ( Cass. crim., 12 avr. 1988, n° 87-84.148) ;
• exercer un contrôle a priori sur l'emploi du temps du représentant du personnel et sur l'usage prévu des heures de délégation ( Cass. crim., 4 févr. 1986, n° 84-95.402) ;
• contraindre le représentant du personnel à lui rendre compte de son activité en délégation ( Cass. crim., 22 nov. 1988, n° 87-84.669).

Afin de lui permettre de prendre, si nécessaire, les mesures d'aménagement pour faire face à l'absence du représentant du personnel, l'employeur a la faculté d'imposer une obligation d'information aux élus et mandatés qui quittent leur poste de travail.
 

A ce titre, l'information de l'employeur peut avoir comme support les bons de délégation. La chambre sociale de la Cour de cassation admet leur licéité, à la condition qu'ils aient pour « seul objet l'information préalable d'un déplacement pour l'exercice du mandat dans et hors de l'entreprise » (Cass.soc. 10 mai 2006, n°05-40802). Les bons de délégation ne doivent donc avoir ni pour objet ni pour effet d'exercer, directement ou indirectement, un contrôle de l'utilisation des heures de délégation (Cass.crim. 25 mai 1982) Ainsi, la délivrance d'un bon de délégation à un représentant, pour l'exercice de sa mission, ne peut être subordonnée à l'autorisation du chef d'entreprise qui ne dispose d'aucun droit de contrôle préalable (Cass.crim. 10 mars 1981).

L'employeur peut également mettre en place un délai de prévenance avec ma mise en place du bon de délégation ! Et, oui c'est possible ! Il peut être demandé au représentant du personnel de respecter un certain délai de prévenance pour informer l'employeur de son intention d'utiliser son crédit d'heures. Cette exigence ne constitue pas en soi un délit d'entrave ( Cass. crim., 28 mars 1979, n° 77-92.961). En pratique, ce délai de prévenance permet à l'employeur de s'organiser face à l'absence des élus !

Et si le représentant du personnel refuse de respecter la procédure d'information ? Le refus d'utiliser des bons de délégation constitue une faute passible d'une sanction disciplinaire ( Cass. crim., 31 mars 1981, n° 80-90.962), voire d'un licenciement (CE, 8 août 2002, n° 109749).


L'employeur peut contester l'utilisation des heures de délégation !!

Si l’employeur a l’obligation de payer à l'échéance normale le temps alloué pour l'exercice de leurs fonctions aux représentants du personnel, cela ne dispenseà l'employeur de contester l'utilisation des heures de délégation après leurs paiements. Toutefois, il lui revient d'apporter devant le juge la preuve de sa non-conformité à l'objet du mandat exercé. L'utilisation irrégulière du crédit d'heures ne relève pas d'un exercice normal du mandat et constitue en outre une faute passible de sanctions disciplinaires.

Il est évident que des déclarations, de manière répétée, d'heures fictives de vacation au conseil de prud'hommes, par exemple, constituent de la part du salarié un détournement de son mandat ainsi qu'un manquement à son obligation de loyauté vis-à-vis de l'employeur. Un tel comportement justifie dès lors un licenciement pour faute grave (CE, 4ème sect. 29 janvier 2014, n°357287).
 

Il faut également garder à l’esprit que la faculté du représentant du personnel de s'absenter de son poste de travail pour se déplacer dans et hors de l'entreprise, comme l'usage des heures de délégation sont soumis à l'exigence d'un lien de conformité entre l'activité ainsi exercée et le mandat.
 

En somme, l'utilisation du crédit d'heures est libre sous réserve d'être conforme et en lien avec le mandat de l'élu !