Les Chroniques

Au travail, la discipline s’impose…. En effet, l’employeur dispose à l’égard de ses salariés d’un pouvoir disciplinaire, corollaire de son pouvoir de direction, quelle que soit la durée du contrat liant l’employeur à son salarié. Toutefois, ce droit très puissant est encadré. Le code du travail définit la sanction disciplinaire comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissements du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (article L1331-1 du code du travail). Les sanctions envisageables sont multiples parmi lesquelles, notamment : l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation ou la mutation disciplinaire, la faute simple, grave ou lourde.

Le rôle du règlement intérieur est déterminant en matière de sanctions

Les salariés doivent connaître à l’avance les sanctions qui leur sont applicables. Tel est le rôle du règlement intérieur, qui fixe notamment les règles générales et permanentes relatives à la discipline. La nature et l’échelle des sanctions y sont nécessairement inscrites (article L.1321-1, 3° du code du travail). Il est impossible d’infliger une sanction qui n’y soit pas prévue. Le règlement intérieur doit être précis. Ainsi, il doit prévoir une durée maximale pour la mise à pied disciplinaire. Faute de quoi l’employeur ne peut pas utiliser cette sanction (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740). Dans les entreprises de plus de 20 salariés l’employeur ne peut agir que dans le cadre du règlement intérieur.

Les sanctions pécuniaires sont interdites !

Les sanctions pécuniaires sont strictement interdites (article L.1331-2 du code du travail), comme une amende, une retenue sur salaire, ainsi que les sanctions discriminatoires liées à la situation personnelle du salarié que sont les origines, opinions politiques, religions, et activité syndicale…, (article L.1132-1 du code précité). Enfin, un employeur ne peut naturellement pas utiliser son pouvoir disciplinaire pour harceler moralement ou sexuellement un salarié (articles L.1152-1 et L.1153-1 du même code). Le règlement intérieur doit en effet rappeler toutes les dispositions du code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel. La définition de ces harcèlements doit y figurer. Le règlement intérieur doit aussi indiquer qu’aucune mesure de rétorsion ne peut être prise à l’encontre des victimes ou des témoins d’acte de harcèlement et préciser que les auteurs de harcèlement s’exposent à des sanctions disciplinaires ainsi qu’à des sanctions pénales. À notre sens, il est préférable de reproduire l’intégralité des articles du code.

L’employeur doit agir vite et choisir la sanction appropriée

En vue de garantir le salarié contre tout arbitraire la loi du 4 août 1982 a institué une procédure disciplinaire. Toute sanction au sens de l'article L.1332-1 du code du travail doit être notifiée par écrit et motivée. En outre pour les sanctions les plus graves une procédure préalable, calquée sur celle du licenciement, est instituée.

Le choix de la sanction revient entièrement à l’employeur. Si nécessaire, il doit pouvoir démontrer avec objectivité, que les agissements du salarié étaient bel et bien fautifs. Il doit prendre en compte les dispositions conventionnelles applicables pouvant encadrer le pouvoir disciplinaire. Ainsi, une convention collective peut décider qu’un licenciement ne peut intervenir qu’après le prononcé de deux avertissements (Cass. soc. 7 juillet 1993 n° 89-45148). L’employeur doit en outre individualiser les mesures disciplinaires prises. Ainsi, des salariés ayant participé à une même faute peuvent être sanctionnés différemment sans que cela constitue une discrimination au sens de la loi (Cass. soc. 1er février 1995, n° 91-44908). La gravité de la faute commise doit être appréciée en fonction d’éléments propres au salarié, qui peuvent l’atténuer. On a, par exemple, pu prendre en compte : le comportement antérieur (Cass. soc.21 septembre 2011, n° 09-72975), l’ancienneté (Cass. soc. 29 février 2012, n° 10-23669)...

La sanction prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise. Ainsi, une mise à pied disciplinaire de huit jours pour une absence non justifiée de quelques heures est disproportionnée. De plus, l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois une même faute, par exemple si le salarié a déjà reçu un blâme pour une absence non justifiée, l’employeur ne peut pas ensuite le rétrograder pour la même faute.

Un délai de prescription existe et il faut l'appliquer

La sanction ne peut intervenir qu’une fois la faute commise. Un salarié ne peut donc être sanctionné parce qu’il annonce qu’il ne viendra pas travailler (Cass. soc. 18 février 2004, n° 02-41622). Une faute doit être sanctionnée dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date où elle a été commise ou découverte par l’employeur (Cass. soc. 13 janvier 2010, n° 08-41882). Le délai de 2 mois court à compter de la date où le fait est connu du supérieur hiérarchique. Peu importe que ce dernier tarde à en informer l’employeur (Cass. soc. 23 février 2005, n° 02-47272) : la procédure doit être engagée dans ce délai (Cass. soc. 17 décembre 1987, n° 86-42040). Les fautes antérieures de plus de 2 mois sont prises en compte uniquement si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi depuis lors. Par exemple, en cas de sanction pour absences répétées il est possible de faire référence à des absences antérieures de plus de 2 mois (Cass. soc. 4 juillet 2012, n° 11-19540).

La procédure s’allège s’agissant de sanctions mineures :

Les sanctions dites « mineures » ne sont pas, en principe, soumises à la procédure de l'entretien préalable. En revanche, elles doivent être notifiées. Aux termes mêmes de l'article  L.1332-2 du code du travail, la procédure préalable n'a pas à être observée « si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (Cass. soc. 29 mai 2013, no 12-20.175).

Le salarié peut contester la sanction et le CPH peut débouter l’employeur

Le salarié peut refuser une sanction impliquant une modification de son contrat de travail. L’employeur doit d’ailleurs l’informer de ce droit (Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-70619).

Lors d’un litige, c’est au Conseil De Prud’hommes (CPH) d’apprécier la régularité de la procédure et des faits reprochés au salarié ayant nature à justifier une sanction. L’employeur doit apporter les éléments retenus pour prendre la sanction. De son côté, le salarié fournit les éléments à l’appui de ses allégations. Le conseil de prud’hommes forme alors sa conviction, après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d’instruction.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil de prud’hommes peut ainsi annuler une sanction : irrégulière en la forme ; injustifiée à la faute commise ; disproportionnée à la faute commise. Si la sanction contestée est une mesure de licenciement, le conseil de prud’hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement (article L.1333-3 du code du travail).