Les Chroniques

Après de nombreux mois de péripéties, la loi Travail a été promulguée le 8 août 2016 ! La loi Travail remanie totalement la négociation collective dans le but de moderniser le dialogue social entre les élus et l’employeur. Découvrons ensemble les principales mesures !!


1) Recueillir 50% : une nécessité pour la validité de l’accord d’entreprise (ou d’établissement) !

La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages : une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés est organisée dans un délai de deux mois. Ce référendum des salariés peut être organisé par voie électronique.

L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Attention ! Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.


Conformément à l'article 21 de la loi, les présentes dispositions s'appliquent à compter du 1er janvier 2017 aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés et, dès la publication de la présente loi, aux accords mentionnés à l'article L2254-2 du code du travail. Elles s'appliquent à compter du 1er septembre 2019 aux autres accords collectifs, à l'exception de ceux mentionnés à l'article L5125-1 du code du travail.


2) La durée de vie de l’accord collectif est réformée

La convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est de facto fixée à cinq ans. Il est possible de prévoir une durée plus courte, plus longue ou indéterminée. À expiration, l’accord cesse de produire ses effets (article L2222-4 du code du travail).


3) La création d’une base de données des accords collectifs!

La loi Travail prévoit la création d’une base de données des accords collectifs (accords de branches, de groupes, d’entreprise, d’établissement…). Cette base de données a pour but de rassembler l’ensemble des accords collectifs : les accords collectifs seront donc publics. Cette base de données est une base nationale accessible en ligne. Après la conclusion de l’accord, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication. Une des organisations syndicales signataires peut également demander à ce que l’accord soit publié dans une version anonyme (dans les conditions qui seront définies par décret). La publication dans cette base de données concerne les accords conclus à partir du 1 er septembre 2017.


4) Dénonciation d’accords et avantages individuels acquis

En cas de dénonciation d’un accord, il est possible de négocier un accord de substitution dès le début du préavis de dénonciation.
Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation, les salariés concernés ne conservent plus, comme c’était le cas jusqu’à présent, les avantages individuels acquis en application du texte dénoncé. Les salariés conservent uniquement leurs rémunérations antérieures (article L2261-13 du code du travail).

Bon à savoir :
La loi travail précise que ces dispositions s'appliquen à compter de la date où les accords dénoncés cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure à la publication de la présente loi.


5) En avant les négociations au sein des branches !

Les domaines dans lesquels il est interdit de déroger par accord d’entreprise à l’accord de branche sont étendus. Les thématiques concernés sont les suivantes :

• les salaires minima,
• les classifications,
• la protection sociale complémentaire et la mutualisation des fonds de formation
• la prévention de la pénibilité
• Et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ces domaines, les accords d’entreprise ou d’établissement ne pourront pas ici être moins favorables qu’une convention de branche.

Les branches sont chargées de définir les thèmes pour lesquels les accords d’entreprise ne pourront pas être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche. Chaque branche devra établir avant le 30 décembre 2018 un rapport sur l’état de ces négociations.


La loi Travail modifie donc l'ensemble de la négociation collective, si vous souhaitez consulter l'intégralité de la loi Travail, elle est disponible : ici !


A très bientôt !