Les Chroniques

De nombreuses questions nous sont posées chaque jour sur la modification du contrat et ce que l’employeur peut ou ne peut pas faire avec les salariés. Faisons le point sur les 10 idées reçues en matière de modification du contrat de travail ou des conditions de travail. 

Un avenant est obligatoire ! 

Non ! Le code du travail ne prévoit pas que le contrat de travail soit écrit. Ainsi, si la pratique de l’avenant est recommandée, celle-ci n’est en aucun cas obligatoire. Il convient toutefois de recueillir l’accord du salarié dans le cadre d’une modification du contrat de travail. 

Une jurisprudence estime que l’accord du salarié peut par exemple être formalisé dans le cadre d’échanges de courriels (Cassation, 16 octobre 2019, n°17.18.446). 

L’employeur ne peut pas modifier les horaires du salarié 

C’est faux ! La modification des horaires des salariés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, un salarié ne saurait s’y opposer, sauf atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cour de cassation, 3 novembre 2011, 10-14.702). 

L’employeur ne peut pas modifier les objectifs des salariés 

L’employeur peut modifier ces objectifs. En effet, la jurisprudence prévoit que les objectifs peuvent être fixé par accord ou des parties ou unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cassation, 22 mai 2001, n°99.41.838). 

En tout état de cause, ces objectifs doivent être réaliste et fixé en début de période de référence (Cassation, 12 juin 2024, n°22.20.946). 

L’employeur ne pourra jamais supprimer une prime si elle est versée depuis 5 ans par usage 

Il pourra supprimer une telle prime sous toute réserve de respecter la procédure de dénonciation. Rappelons que la jurisprudence affirme que pour qu’un usage soit valablement dénoncé et cesse de s’appliquer (Cassation, 27 mars 2008, n°07.40.437), l’employeur doit : 

• Informer le CSE 

• Informer individuellement les salariés concernés 

• Respecter un délai de prévenance suffisant 

Le salarié ne peut refuser l’intégration de sa prime dans son salaire, cela ne change rien pour lui 

Faux ! Cela constitue une modification du contrat de travail (Cassation, 21 octobre 2014, n°13.18.847). En effet, la modification de la structure de la rémunération est soumise à l’accord du salarié, y compris si une telle modification est sans effet sur le montant global de la rémunération. 

L’employeur peut imposer au salarié une nouvelle tâche non prévue dans sa fiche de poste 

Oui ! Contrairement à ce que certains salariés peuvent penser, la fiche de poste n’est pas obligatoire dans le cadre du code du travail. Par ailleurs, elle est souvent informative et non exhaustive. Le fait de confier une nouvelle tâche au salarié est tout à fait accepté par les juges si cela fait partie de ses missions et de ses qualifications (Cassation, 5 novembre 2014, n°13.18.209). 

Le salarié peut librement refuser l’application de sa clause de mobilité 

Faux ! Si une telle clause de mobilité est intégrée au contrat de travail, l’employeur peut l’appliquer. Le refus du salarié dans une telle situation est constitutif d’une faute (Cassation, 18 décembre 2013, n°12.24.565). 

L’employeur peut imposer une modification du lieu de travail dans le cadre notamment d’un déménagement de l’entreprise 

Par principe, la modification du lieu de travail ne nécessite pas l’accord du salarié. Attention toutefois ! L’employeur ne peut toutefois imposer au salarié de travailler en dehors de son secteur géographique. 

Si l’employeur souhaite déménager l’entreprise dans le même secteur géographique, l’accord du salarié n’est pas nécessaire (Cassation, 12 avril 2012, n°11.15.971). Dans cette affaire, les salariés avaient refusé le nouveau lieu de travail distant de 19 kilomètres de l’ancien lieu. Les juges ont estimé que le nouveau lieu de travail était dans le même secteur géographique que l’ancien et que les salariés pouvaient ainsi être valablement licenciés en cas de refus. 

A contrario, si l’employeur souhaite déménager en dehors du secteur géographique, l’accord ici du salarié sera nécessaire (Cassation, 20 février 2019, n°17.24.094). Dans cette situation, les deux lieux de travail distant de 80 kilomètres ne faisaient pas partie du même secteur géographique.  

Attention ! Les salariés doivent en tout état de cause être vigilants sur un tel refus, la notion de secteur géographique est apprécié au cas par cas par les juges. 

Le salarié peut refuser l’application de l’activité partielle, cela impactant leur salaire 

Non ! Les salariés ne peuvent pas refuser la mise en place de l’activité partielle. En effet, la jurisprudence admet depuis plusieurs années que le placement des salariés en activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cassation, 18 juin 1996, n°94.44.654). Les salariés ne peuvent ainsi pas refuser 

L’employeur peut arrêter du jour au lendemain les heures supplémentaires qu’il demandait auparavant aux salariés. 

Sauf cas particulier de la contractualisation des heures supplémentaires (convention de forfait en heures), les salariés n’ont pas de droit acquis sur les heures supplémentaires (Cassation, 14 mai 2014, n°13.14.176). 

Ainsi, l’employeur pourra tout à fait supprimer les heures supplémentaires. Le salarié ne peut revendiquer ici un avantage acquis ou un usage.