Les Chroniques

Le cabinet de conseil RH Kronos a rendu publiques des estimations en matière de télétravail pour l’année 2016. Il estime que 16,7 % des Français télé-travaillent plus d’une journée par semaine, 64 % le faisant de chez eux, et 21 % dans des bureaux mis à disposition par leur entreprise.

Pour 71 % des personnes interrogées, le télétravail est une « véritable révolution». 96 % d’entre elles pensent que ce mode de travail améliore le bien-être des salariés.

La législation actuelle, qui ne datait pourtant « que » de 2012, avait grand besoin d'être mise à jour. Un décalage était très souvent constaté entre le cadre très normé du télétravail et la pratique d’un télétravail informel de plus en plus fréquent (ou attendue) dans de nombreuses structures.

Les retouches au Code du travail vont dans ce sens. L’ordonnance introduit plus de souplesse dans le cadre de mise en place du télétravail afin de coller davantage aux pratiques actuelles.

 

• La clarification de la définition du télétravail

La nouvelle rédaction de l’article L1222-9 du code du travail supprime le caractère régulier du télétravail.

Pour nombre d'entreprises, la notion de régularité avait été interprétée comme « une obligation de fixité » des jours ou a minima du nombre de jours par semaine. Cette interprétation trop stricte serait l'une des raisons du très fort développement du télétravail informel, lequel répondait mieux à la demande des salariés de pouvoir travailler en tous lieux et à tous moments même s'il apparaît plus risqué. Le télétravail peut désormais être pratiqué de manière occasionnelle, irrégulière ou régulière.

 

• L’obligation d’un accord collectif ou d’une charte

Autre changement majeur, il n’est plus obligatoire de passer par le contrat de travail ou un avenant au contrat. De même, il n’est plus nécessaire de fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté.

Pour formaliser les modalités pratiques, de contrôle du temps de travail ou (nouveauté) de régulation de la charge de travail, l’employeur pourra passer tout simplement par un accord collectif ou par une charte après avis du comité social économique (issu de la fusion des instances représentatives), s’il existe. Faut-il consulter le comité d’entreprise tant que les instances ne sont pas fusionnées ? Cela n’est pas précisé !

S’il n’y a ni accord, ni charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Il peut donc s’agir d’un simple mail, par exemple.

Enfin, l’employeur qui refusera d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, devra motiver sa réponse.

 

• Que doit prévoir l’accord collectif, ou à défaut, la charte ?

Il doit préciser :
 

1. Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
    
2. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
    
3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
    
4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

• La présomption d'accident du travail

Le code du travail précise désormais que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Ce n’est pas une nouveauté en soi, mais bien des entreprises n'en avaient pas connaissance et il n'avait pas été repris dans la loi de 2012.

• Et mon forfait Internet ? Bon, ben tant pis !

Les ordonnances ont supprimé de l’article L1222-10 du code du travail l'obligation pour l'employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail (notamment coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci).

Le ministère du Travail indique que l'immense majorité des télétravailleurs en puissance disposent déjà d'Internet chez eux. La prise en charge des moyens restera une possibilité par le biais d'un accord, mais ne sera plus obligatoire.

 

• Les autres obligations de l'employeur

L’employeur demeure tenu d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Il n’y a plus besoin que les conditions et les modalités d'application de cette mesure soient définies par décret en Conseil d'Etat (article L1222-11 du code du travail).

• Quid des salariés déjà en télétravail ?

Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à la publication de l’ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise. Des conséquences du refus, nul ne dit rien !