Les Chroniques

1°) La désignation d’un référent harcèlement.

Le CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1 du code du travail). Cette désignation se fait par le vote d’une résolution en réunion plénière du CSE à la majorité des membres présents (article L. 2315-32 du code du travail). 

La question de la possibilité de voter du président n’est pas tranchée à ce jour.

De son côté, l’employeur dont l’entreprise est d’au moins 250 salariés, doit désigner également un référent (article L. 1153-5-1 du code du travail) permettant ainsi aux salariés d’identifier un interlocuteur précis auquel ils peuvent s’adresser pour dénoncer les faits. 

En pratique, les deux référents ont pour vocation de traiter les problèmes ensemble, évitant de faire du sujet un objet d’opposition entre les représentants du personnel et l’employeur. 

La loi n’interdit pas aux entreprises plus petites de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes côté employeur.

2°) Qui peut être nommé ?

Du côté du CSE, il peut s’agir d’un titulaire comme d’un suppléant. Il est nommé jusqu’à la fin du mandat en cours mais rien n’interdit le comité d’en changer à tout moment en cas de besoin.

Du côté de l’employeur, tout salarié peut être désigné sans considération de durée. Evidemment, il n’est pas opportun de désigner un autre élu du comité… 

3°) Le rôle du référent.

Pour ce qui est du CSE, le rôle est peu précisé. Il est chargé de la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes sans plus. Bien entendu, comme tout représentant du personnel, il est un interlocuteur privilégié des salariés. Il assurera donc naturellement le suivi des situations, l’information des membres du CSE si nécessaire et coordonnera leurs actions de lutte contre ces agissements. 

Le référent désigné par l’employeur est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Il est donc un interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir. 

Pour les deux référents ainsi désignés, il est recommandé de suivre d’une part une formation particulière à l’écoute des salariés et la compréhension de ce qui peut leur arriver, et de suivre une formation juridique particulière sur un sujet qui assez technique afin d’être en mesure d’aider les salariés et aussi de faire cesser les faits dans l’entreprise. 

4°) Les moyens d’action.

Le code du travail n’accorde aucun moyen particulier à ces deux référents.

Le référent harcèlement du CSE peut user de ses prérogatives en tant que représentant du personnel :

• Liberté de se déplacer dans l’entreprise et de s’entretenir avec les salariés (article L. 2315-14 du code du travail) ; 

•  Liberté également de se renseigner à l’extérieur de l’entreprise (Inspection du travail, médecin du travail, experts de la CARSAT) ; 

Il peut utiliser ses heures de délégation pour cela ou plus dans le cadre du partage des heures (article R. 2314-1 du code du travail). 

Le référent désigné par l’employeur n’a pas de moyen particulier autres que ceux qu’il se constituera lui-même au regard de sa responsabilité et n’est pas, contrairement aux élus du CSE, salarié protégé. 

5°) Informer les salariés de l’existence des référents.

Le CSE peut de son côté communiquer par tous les moyens dont il dispose, en particulier sur l’existence d’un référent du comité à qui chacun peut s’adresser. Ce dernier peut également tenir des permanences en cas de besoin.

L’employeur est tenu de procéder par tous moyens à une information des salariés sur la définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Il doit également informer les salariés de l’existence d’un référent au CSE avec ses coordonnées ainsi que celles du défenseur des droits et de l’inspection du travail (article D. 1151-1 du code du travail). 

Cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou la porte des locaux où se fait l’embauche (article L. 1153-5 al. 2 du code du travail).