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Les fêtes en entreprise : boire de l’alcool est-il autorisé ?

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Droit Individuel - 29/09/21

L’employeur peut-il restreindre la consommation d’alcool ?

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. En cas de risque, il peut limiter voire interdire la consommation d’alcool dans l’entreprise. Cette mesure doit être prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou à défaut par une note de service. Elle doit être proportionnée au but recherché (article R4228-20 du code du travail).

Contrairement à certaines pratiques, il faut retenir que dans tous les cas de figure, la consommation d’alcool est limitée au vin, à la bière, au cidre et au poiré (article R4228-20 du code du travail).


L’état d’ébriété des salariés peut-il être contrôlé ?

L’employeur ne peut pas laisser entrer ou séjourner dans l’entreprise des personnes en état d’ébriété (article R4228-21 du code du travail). Cependant, il ne peut pas procéder à un contrôle général et aléatoire des salariés au moyen d’éthylotests en cas de doute sur leur état.


Pour recourir au contrôle d’alcoolémie, 3 conditions doivent être réunies :

1° - Le contrôle doit être prévu par le règlement intérieur ou une note de service ;

2° - Seules certaines catégories de salariés peuvent y être soumises. Les critères pris en compte sont la nature du travail confié et le danger auxquels s’exposent les personnes ou les biens (Cass.soc., 31 mars 2015, n° 13-25.438) ;

3° - Le salarié doit avoir la possibilité de contester le contrôle effectué (Cass.soc., 24 févr. 2004, n° 01-47.000).


L’employeur est tenu de respecter à la lettre le règlement intérieur. Ainsi, lorsque le règlement intérieur de l’entreprise prévoit que le contrôle d’alcoolémie concerne uniquement certaines catégories de salariés qui présenteraient un état d’ébriété apparent, l’employeur ne peut pas les soumettre à un contrôle préventif. Il doit d’abord constater l’état d’ébriété puis recourir au contrôle (Cass.soc., 2 juill. 2014, 13-13.757). De plus, l’employeur est tenu de demander l’accord du salarié avant de procéder au contrôle. Dès lors que la procédure de contrôle est régulièrement suivie, un salarié qui refuse de s’y soumettre peut être sanctionné.

L’employeur peut faire appel aux services de police pour réaliser un alcootest sur un salarié dans l’entreprise (Cass.soc., 9 juill. 1992, n° 91-42.040). Il peut également réaliser le test à l’extérieur de l’entreprise s’il ne dispose plus des moyens techniques nécessaires (absence ou manque d’éthylotests) (Cass.soc. 31 mars 2015, n° 13-25.436).


Quelles sont les sanctions éventuelles pour le salarié ?

Il faut distinguer deux situations possibles : dans l’entreprise et hors de l’entreprise.

1/ Dans l’entreprise

L’employeur qui constate dans l’entreprise l’alcoolémie positive d’un salarié peut prononcer à son égard une sanction disciplinaire  pouvant aller jusqu’au licenciement. Ainsi, des salariés ayant organisé un « pot » et introduit de l’alcool pendant les heures de travail sans autorisation de l’employeur et en violation du règlement intérieur ont pu faire l’objet d’un licenciement pour faute (Cass.soc., 26 juin 2012, n° 11-12.884).

L’employeur qui souhaite prendre un sanction disciplinaire doit bien respecter la procédure disciplinaire (article L1332-2 du code du travail) et veiller à ce que la sanction prononcée soit proportionnée à la faute commise (article L1333-2 du code du travail).

Par ailleurs, les salariés doivent être vigilants pour eux-mêmes comme pour les autres. A la suite d’un repas de fin d’année, un salarié ayant consommé beaucoup d’alcool fait usage de son véhicule. Deux salariés tentent de l’en empêcher mais devant sa résistance le laissent partir. Le salarié en état d’ivresse a été mortellement blessé dans un accident. Les deux salariés ont été condamnés pour non-assistance à personne en danger (Cass. Crim., 5 juin 2007, n° 06-86.228).


2/ Hors de l’entreprise

Les faits de la vie personnelle qui se rattachent à la vie de l’entreprise peuvent être sanctionnés. Ainsi, un trouble objectif, caractérisé par l’ébriété d’un salarié, peut faire l’objet d’un licenciement non disciplinaire. C’est le cas par exemple d’un licenciement pour trouble caractérisé prononcé à l’encontre d’un salarié en état d’ébriété dont le comportement, à l’occasion d’une soirée de fin d’année organisée à l’extérieur de l’entreprise, avait été grossier, perturbateur et dangereux (CA Aix, 29 juin 2009, n° 08/20855). Dans la même affaire, des salariés ayant eu un comportement provoquant vis-à-vis du personnel féminin  ont également été sanctionnés.


Et en cas d’accident du travail ?

L’accident subi par un salarié en état d’ivresse sur le lieu de travail est bien un accident du travail (Cass.soc., 23 mars 1995, n° 92-21.311). Toutefois, s’il apparaît que le salarié a commis une faute inexcusable, la rente en matière d’accident du travail peut être diminuée (Cass.soc., 28 avr. 1980, n° 79-11.063).

 

Et le CSE ?

Le CSE étant investi des prérogatives de l’ancien CHSCT en matière de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT), il a tout son rôle à jouer dans la mise au point du règlement intérieur de l’entreprise (consultation obligatoire du CSE – article L1321-4 du code du travail) ainsi que dans l’enquête qui peut être diligentée en matière d’accident du travail.
Par ailleurs, les mesures prises par l’employeur dans le cadre du programme de prévention des risques peuvent faire l’objet d’un suivi des élus du CSE dans le cadre des inspections qu’il organise.


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