Les Chroniques

Jour de Noël et jour de l’An dans la période de congé : quelle incidence ?

Cette année, Noël et le jour de l’An tombent un jeudi, jour ouvrable. Il est bon de rappeler que ces deux journées sont des jours fériés légaux ordinaires. Autrement dit, sauf en Alsace-Moselle, l’obligation de repos ne s’impose légalement que pour les jeunes travailleurs et les apprentis de moins de 18 ans (article L3164-6 du code du travail). En consèquence, légalement, le refus d'un salarié de travailler un jour férié ordinaire non chômé dans l'entreprise constitue une absence irrégulière qui permet à l'employeur de retenir sur un salaire mensuel les heures non travaillées.

Rassurez-vous ! En pratique, ces deux journées fériées sont généralement chômées en vertu d'usages professionnels ou de conventions et accords collectifs. N’hésitez pas à vérifier dans votre convention ou vos accords collectifs s’ils listent expressément les jours fériés qui seront chômés dans l'entreprise. Si c’est votre cas, et que vous posez des congés à cette période, le jour de Noël et le jour de l’An ne seront pas décomptés comme des jours de congés.


Votre employeur peut-il fermer l’entreprise pendant la 5e semaine ?

Eh oui ! L’idée reçue selon laquelle l’employeur ne peut pas imposer la prise de la 5ème semaine est tenace ! Pourtant, pour tenir compte, par exemple, de la conjoncture économique ou d’une période de ralentissement de l’activité de l’entreprise, l’employeur peut décider de fermer l’entreprise et prévoir que la 5ème semaine sera prise pendant cette période de fermeture. Il doit consulter le comité d’entreprise. En revanche, il n’a pas à obtenir l’avis conforme des délégués du personnel.

Depuis la loi de sécurisation de l'emploi et le remplacement du chômage partiel par l’activité partielle, l’indemnisation des congés payés au titre du chômage partiel n’existe plus. Les salariés qui ne remplissent pas les conditions requises pour bénéficier de la totalité de ces congés (par exemple s’ils sont embauchés en cours d’année) ne peuvent plus prétendre aux allocations de chômage partiel pour les journées de fermeture excédant leur droit à congé.

Une des solutions possible pour les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de congés pour faire face à la fermeture est de demander des jours de congés par anticipation. Il est possible également de prétendre, éventuellement, à une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi. 

Bon à savoir ! Si l'employeur peut décider de fermer son entreprise pour la 5ème semaine, il doit en informer les salariés dans un délai suffisant.


L'employeur a-t-il le droit de fractionner votre 5e semaine ?

Rien ne l'interdit ! Il peut l’attribuer en deux ou plusieurs fois sans avoir besoin d’obtenir l’avis conforme des délégués du personnel et sans que l’accord des salariés soit nécessaire. Il convient quand même de se référer aux usages applicables dans l’entreprise ; l’employeur ne pouvant pas changer les pratiques habituelles du jour au lendemain.


Le salarié peut-il accoler un reliquat de son congé principal à la 5ème semaine ?

C’est possible, à condition que l’employeur soit d’accord. Par exemple, un salarié ayant droit à 30 jours ouvrables de congé, soit 5 semaines, et qui n’a pris que 20 jours de congé en août (sur son congé principal de 24 jours) peut, avec l’accord de son employeur, accoler les 4 jours restant à la 5e semaine.


Mon mari a des jours de fractionnement, pas moi. Pourquoi ?

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables, ouvre normalement droit pour le salarié à 2 jours ouvrables de congé supplémentaires lorsqu’il prend au moins 6 jours entre le 1er  novembre et le 30 avril ; à 1 seul jour lorsqu’il prend 3, 4 ou 5 jours entre le 1er novembre et le 30 avril. Mais, si le salarié prend moins de 3 jours entre le 1er  novembre et le 30 avril, aucun congé supplémentaire n’est dû.

Attention ! Un accord collectif d’établissement peut déroger à ces dispositions. De plus, le salarié peut renoncer individuellement à ces jours supplémentaires. Il doit alors donner son accord exprès (Cass. soc., 20 sept. 2005, n° 03-46982). Pour les juges, une demande de congé fractionné comportant une clause de renonciation aux jours supplémentaires et signée du salarié constitue une convention individuelle dérogatoire valable ! Regardez bien votre formulaire de demande de congés, depuis quelques années, les employeurs ont tendance à ajouter ce type de clause...


Peut-on modifier tardivement les dates de congés ?

D’après le code du travail, lorsque les dates de congés sont fixées, il est toujours possible de les modifier, à condition de le faire au moins un mois avant la date prévue. Dans le mois qui précède la date de départ, les dates de congés ne peuvent être modifiées qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Cette règle vaut aussi bien pour l’employeur que pour les salariés.

Le salarié peut ainsi refuser une modification tardive de sa date de départ en congés, sans que ce refus constitue une faute, dès lors que l’employeur ne peut justifier de circonstances exceptionnelles l’obligeant à revenir sur une autorisation de congés déjà donnée (Cass. soc., 12 nov. 2002, n° 00-45138).


Comment suis-payée quand je suis en congés payés ?

L’indemnité de congés payés est calculée soit sur la base du 10e de la rémunération perçue au cours de la période de référence ; soit sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue si, au lieu d’être en congé, il avait travaillé. Il y a donc deux modes de calcul à comparer pour retenir la solution la plus avantageuse pour le salarié.

En pratique, l’employeur opère en deux temps :

1)  il applique la règle de maintien du salaire pour chaque prise de congé ;

2)  à la fin de la dernière période de congé, il procède à une comparaison et, si besoin est, à une régularisation.

Le montant de la régularisation éventuelle s’ajoute au salaire du mois au cours duquel le salarié prend sa 5e  semaine. Alors, à vos calculettes !