Les Chroniques

L’entretien annuel d’évaluation fait l’objet de nombreuses questions de la part des salariés. Faisons le point sur le régime juridique de celui-ci.

L’entretien annuel d’évaluation est prévu dans le code du travail 

Faux ! Aucun article du code du travail ne prévoit un tel entretien annuel d’évaluation.  

Toutefois, la jurisprudence estime que l’employeur peut mettre en place un tel système d’évaluation des salariés, au titre de son pouvoir de direction (Cassation, 10 juillet 2002, n°00.42.368). 

Je peux refuser un entretien annuel d’évaluation 

Faux ! Le salarié ne peut refuser de se soumettre à un tel entretien. En effet, celui-ci pourrait être sanctionné par un licenciement pour faute (Cassation, 10 juillet 2002, n°00.42.368). Dans cette affaire, la salariée avait refusé de se soumettre à plusieurs reprises à une évaluation de son travail au motif que cela n’était prévu ni par les dispositions conventionnelles, ni par le règlement intérieur, ni par son contrat de travail. 

Je peux me faire accompagner par un élu du personnel dans le cadre d’un tel entretien 

Malheureusement, aucun texte ne prévoit l’accompagnement systématique d’un élu dans le cadre d’un tel entretien. Les salariés peuvent toutefois analyser ce que prévoient les accords d’entreprise en ce sens afin d’avoir un texte permettant d’imposer éventuellement une telle présence. 

En tout état de cause, les salariés pourront toujours demander à l’employeur, mais à défaut de dispositions prévoyant le contraire, ils ne pourront pas imposer d’être accompagné. 

L’employeur peut me demander lors d’un entretien annuel de passer un test d’astrologie afin d’analyser mes compétences relationnelles avec mon équipe 

Heureusement que non ! L’employeur doit se baser exclusivement sur des critères objectifs et vérifiables pour évaluer le travail du salarié (article L1222-3 du code du travail). Ainsi, une telle pratique serait illicite. 

L’employeur peut combiner entretien annuel d’évaluation et entretien de parcours professionnel. 

Oui et Non ! La Cour de Cassation estime que la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel est possible, pourvu que lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas abordées. Elle rappelle en effet que l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du salarié et doit donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié (Cassation, 5 juillet 2023, n°21.24.122).  

Ainsi, si ces entretiens peuvent avoir lieu dans la même journée, il conviendra de distinguer ces deux temps d’entretiens qui n’ont les mêmes objectifs. 

Question BONUS : Le CSE n’est pas compétent dans le cadre de la mise en place d’entretiens 

Le CSE est bien compétent lors de la mise en place de tels entretiens. En effet, l’article L2312-38 prévoit que le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. Il convient donc bien de consulter le CSE dans une telle situation. A défaut, le juge pourrait interdire une telle procédure d’évaluation (Cassation, 28 novembre 2007, n°06.21.964). 

De nombreuses idées reçues existent en droit du travail. Les élus du CSE sont présents pour cela, ils sont compétents pour renseigner les salariés. Ils peuvent par ailleurs se former au droit du travail afin d’acquérir des connaissances en la matière et pouvoir exercer leurs missions.