Les Chroniques

Les salariés peuvent être appelés dans le cadre de leurs fonctions à exercer des astreintes. Faisons le point sur les questions fréquentes relatives à l’astreinte 

Qu’est-ce qu’une astreinte ? 

Le code du travail définit l’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (article L3121-9 du code du travail). 

Le salarié se doit ainsi d’être disponible pour intervenir dans le cas où il serait contacté dans le cadre d’une astreinte. 

Suis-je obligé de rester à mon domicile pendant une astreinte ? 

Non ! Rien n’est indiqué en ce sens dans le code du travail. Ainsi, un responsable d’agence qui était tenu de pouvoir être joint par téléphone et intervenir dans l’entreprise a pu faire qualifier de telles périodes comme des astreintes (Cassation, 2 mars 2016, n°14.14.919). 

La Cour de Cassation a pu estimer par ailleurs que les textes n'imposent aucune obligation au salarié de demeurer à son domicile ou à proximité dans le cadre de l’astreinte (Cassation, 6 mai 2025, n°23.22.730). 

Comment mettre en place des astreintes ? 

Les astreintes doivent être mises en place par accord d’entreprise ou de branche (article L3121-11 du code du travail). A défaut de dispositions conventionnelles, les astreintes peuvent être mises en place unilatéralement par l’employeur après avis du CSE et information de l’inspection du travail (article L3121-12 du code du travail). 

Comment sont rémunérées les périodes d’astreintes ? 

Les périodes d’astreinte doivent faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme financière, soit sous forme de repos (article L3121-9 du code du travail). 

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Ainsi, elle n’est pas rémunérée comme du temps de travail effectif, il revient à l’accord ou à la décision unilatérale de l’employeur de mettre en place ces contreparties. 

Attention ! Les interventions dans le cas d’une astreinte ainsi que le trajet sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme telle (Cassation, 31 octobre 2007, n°06.43.834). 

Puis je refuser une astreinte ? 

Non ! Lorsque l’astreinte a régulièrement été mise en place, le salarié commet une faute en cas de refus (Cassation, 16 décembre 1998, n°96.42.102). Dans cette affaire, le salarié a pu valablement être licencié pour faute grave. 

Quel est le délai de prévenance pour les salariés dans le cas de la fixation des astreintes ? 

Il revient à l’accord d’entreprise ou de branche de fixer un tel délai de prévenance. Lorsque les astreintes sont mises en place par l’employeur, un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles et et sous réserve que les salariés soient avertis au moins un jour franc à l'avance (article L3121-12 du code du travail). 

Quel impact a l’astreinte sur mon temps de travail ? 

Si le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif, le temps d’intervention quant à lui est du temps de travail effectif (article L3121-9 du code du travail). Ainsi, si les salariés doivent intervenir pendant quelques heures lors d’une astreinte, il convient d’être vigilant sur le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. 

En effet, en cas d’intervention dans le cadre d’une astreinte, l’employeur doit en tout état de cause respecter les durées maximales de travail et les jours de repos (Cassation, 14 décembre 2016, n°15.19.723).  

En outre, une circulaire prévoit qu’en cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié de la durée minimale de repos prévue par le code du travail (soit 11 heures pour le repos quotidien et 35 heures pour le repos hebdomadaire). Ces temps de repos ne sont par ailleurs pas fractionnables (Circulaire DGEFP/DRT n°06 du 14 avril 2003, fiche 8). 

Puis je être une semaine d’astreinte ? 

Oui et non ! Il n’existe pas de durée maximale d’astreinte à ne pas dépasser.  

Toutefois, la jurisprudence a pu affirmer qu’il incombe à l’employeur de s’assurer de l’effectivité du respect de la durée quotidienne maximale de travail conformément à l’article L3121-34 du code du travail. Dans cette affaire, l’employeur avait organisé des périodes d’astreintes entre 18 et 8 heures, ce qui pouvait entrainer des dépassements substantiels des durées maximales de travail (plus de 10 heures par jour décomposé entre 7 heures de travail la journée + 6 heures entre 18 et 24 heures). Une telle décision de l’employeur avait été annulée à ce titre (Cassation, 14 décembre 2016, n° 15-19.723). 

Il est conseillé de mettre en place un roulement plus fréquent. 

Puis je mettre en place un système d’astreinte avec mes collègues, sans intervention de l’employeur ? 

Non ! La jurisprudence estime qu’un service d’appel téléphonique mis en place par les salariés ne permet pas de considérer ce service comme une astreinte (Cassation, 8 septembre 2016, n°14.26.825). 

Mon contrat de travail doit il expressément mentionner l’astreinte pour être applicable ? 

Non ! Les juges estiment que le salarié ne peut se prévaloir d’une absence de mention dans son contrat de travail pour refuser de telles astreintes alors même que la convention collective prévoyait utilement et valablement un tel dispositif (Cassation, 13 février 2002, n°00.40.387). 

En tant qu’élus du CSE, il conviendra d’être vigilants sur l’organisation de ces astreintes que ce soit en terme de validité mais également en terme de contreparties.