Les Chroniques

Quelles sont les flexibilités prévues par l’ordonnance ?

L’ordonnance permet à l’employeur sous réserve de conclure un accord d’entreprise (ou à défaut un accord de branche) :
- D’imposer les congés des salariés dans la limite de 6 jours ouvrables sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois ou le délai conventionnel. Ce délai ne pourra pas toutefois être inférieur à un jour franc.
- Modifier les dates des congés déjà posées
- Fractionner les congés sans l’accord du salarié
- Refuser la prise du congé simultané aux conjoints travaillant dans la même entreprise.


L’employeur pourra-t-il mettre en œuvre ces mesures sans accord d’entreprise (ou à défaut accord de branche) ?

Non…Autrement dit, ces mesures ne peuvent être mis en œuvre que par accord collectif : il reviendra donc à la négociation d’entreprise (ou à défaut de branche) de fixer le sort de chaque entreprise… L’employeur aura donc besoin soit d’un accord d’entreprise soit que la convention collective prévoit ce type de mesures afin de pouvoir mettre en place ces flexibilités.


Qui devra mener les négociations ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il existe deux possibilités :

1/ L’entreprise est pourvue d’un (ou plusieurs) délégué syndical : l’employeur devra les convoquer pour négocier l’accord d’entreprise.

2 / L’entreprise n’est pas pourvue d’un délégué syndical : ici, plusieurs solutions. L’employeur pourra demander aux membres du CSE de conclure un accord d’entreprise dans un premier temps. Les élus pourront se faire mandater ou s’ils ne souhaitent pas se faire mandater, ils pourront négocier un accord directement avec l’employeur sous réserve que cet accord soit signé par les membres ayant la majorité ayant suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si aucun membre du CSE ne souhaite négocier, l’employeur pourra ouvrir les négociations auprès des salariés, qui devront se faire mandater pour négocier un accord…


Ces mesures dérogatoires ont-elles une durée de vie limitée ?

Oui, l’ordonnance précise que cette période de congés modifiée s’étend jusqu’au 31 décembre 2020.



Le droit du Travail s’adapte donc au contexte actuel même pour les règles de congés payés, qui n’ont pas connues de réformes depuis bien longtemps… Toutefois, attention, si aucun accord n’est négocié, l’employeur devra respecter les règles habituellement prévues soit par accord d’entreprise ou à défaut la convention collective ou à défaut par la loi… Aucune flexibilité ne pourra se faire sans accord !

Pour en savoir plus, l'ordonnance est accessible par : ici.

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